법정휴일과 약정휴일, 그리고 공휴일

근로자가 쉬는 날은 법정휴일과 약정휴일 2가지로 나눌 수 있다. ① 법정휴일은 「근로기준법」상 유급주휴일(보통 일요일)과 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이 명시한 근로자의 날(5월 1일)이며, ② 약정휴일은 회사와 근로자가 쉬기로 합의한 날이다.

한편, 흔히 말하는 공휴일은 원칙상 관공서가 쉬는 날로, 쉽게 말해 공무원이 쉬는 날이다.

그런데 왜 ‘공휴일 = 쉬는 날’이라는 인식이 일반화됐을까? 이는 대부분의 회사가 취업규칙이나 단체협약에 공휴일을 ‘약정휴일’로 정한 경우가 많기 때문이다. 그렇다면 만약 위 A사가 단체협약에 3·1절을 약정휴일로 규정하지 않았다면 휴일근로수당을 별도로 지급하지 않아도 될까?

앞으로 기업은 순차적으로 공휴일을 유급휴일로 보장

앞서 본 바와 같이 공휴일을 약정휴일로 규정하지 않은 경우 공휴일은 휴일이 아니기 때문에 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 그러나 최근 개정된「근로기준법」제55조 제2항에 따라 앞으로는 공휴일도 유급으로 보장해야 한다. 정부가「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일을 대통령령으로 정하는 휴일로 포함시키겠다고 밝혔기 때문이다. 즉, 공공기관에만 적용되던 공휴일이 민간기업에도 유급휴일로 강제된다.

따라서 사용자는 주휴일, 근로자의 날, 공휴일(일요일 제외)을 유급휴일로 보장해야 한다. 공휴일 유급휴일제도는 2020년 1월 1일부터 상시 300명 이상 사업장부터 순차적으로 시행될 예정이다.

휴일근로수당의 지급방법

그동안 연장근로수당과 휴일근로수당의 중복할증 지급 논란이 있었으나, 이번 법 개정으로 해소됐다. 즉, 8시간 이내의 휴일근로는 연장근로와 중복해 할증하지 않고 통상임금의 50%만 가산해 지급하면 된다. 다만, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해 지급해야 한다.

예를 들어 공휴일에 10시간 근로를 한 경우 8시간 부분은 50%를 가산해 지급하고, 나머지 2시간 부분에 대해 100%를 가산해서 지급하면 된다.

휴일근로의 대체와 성립 요건

그렇다면 휴일근로에 대해 휴일근로수당이 지급되지 않는 경우도 있는가? 개정된 「근로기준법」 제55조 제2항은 휴일의 대체가 가능하도록 규정하고 있다. 즉, 근로자대표의 서면 합의를 거쳤다면 휴일을 특정 근로일로 대체가 가능하다. 공휴일 근무 대신 수요일에 쉬기로 합의했다면 공휴일은 정상적인 근무일이 되고 수요일이 변경된 공휴일이 된다.

이는 그동안 판례상 인정된 ‘휴일대체’가 명문화된 것으로 볼 수 있다. 원래 휴일대체는 관련 법 규정이 없었으나, 판례나 행정해석을 통해 인정돼 왔다.

대법원에 의하면 휴일대체는 사전에 근로자의 동의를 얻어 대체할 날을 특정하면 효력이 인정된다. 즉, ① 단체협약‧취업규칙 등에 규정을 두거나 혹은 근로자의 동의를 얻은 경우, ② 근로자가 사전에 교체할 휴일을 특정했다면 적법한 휴일대체이다. 또한 행정해석은 단체협약 등에 근거규정을 둔 경우 지정된 휴일을 변경할 때 적어도 24시간 전에는 통지해야 하는 것으로 본다.

그런데 문언 해석상 개정법 시행일 이후(2020년 이후)부터 공휴일의 휴일대체는 근로자대표의 서면 합의가 반드시 필요하므로 주의해야 한다. 여기서 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 과반수 노조가 없는 사업장이라면 근로자 과반수의 지지를 받는 자를 별도로 뽑는 절차가 필요하다.

상기의 요건을 갖춰 휴일대체가 시행된다면 휴일근로수당을 별도로 지급하지 않아도 된다. 그러나 대체된 평일에 근로자가 또다시 근로제공을 했다면 휴일근로수당을 지급해야 한다.

다만, 휴일대체가 불가능한 휴일이 있다. 근로자의 날은 법률로써 매년 5월 1일로 고정해 유급휴일로 정하고 있어 다른 날로 휴일을 대체할 수 없다. 따라서 근로자의 날에 근로했다면 휴일근로수당을 지급해야 한다.

보상휴가제와의 구별

휴일대체와 유사한 제도로「근로기준법」제57조에 규정된 보상휴가제도가 있다. 보상휴가제는 근로자대표와 서면합의를 통해 근로자가 연장‧야간‧휴일근로를 실시한 경우 해당 근로에 대한 금전적 보상 대신 유급휴가로 갈음하는 제도이다.

주의할 점은 휴가 부여시 할증 부분을 반영해야 한다는 점이다. 즉, 근로자가 8시간의 휴일근로를 했다면 50%를 가산한 12시간분 의 임금이 지급돼야 하는 것처럼 12시간분의 휴가가 보장돼야 한다.

이와 같이 두 제도는 휴일근로를 하고, 특정 근로일(평일)에 쉰다는 점은 동일하다. 그러나 휴일대체의 경우 사전에 근로일을 바꾸는 것(1:1)이지만, 보상휴가제는 임금 대신 사후에 휴가를 부여받는 개념(1:1.5)이다.

쉴 날이 사전에 특정됐는지 여부는 핵심적인 차이점이다. 휴일대체는 ‘이번주 일요일을 O일과 바꿔서 출근하고, 대신 O일을 휴일로 한다’처럼 쉴 날이 미리 정해져 있어야 한다. 반면, 보상휴가제는 ‘이번주 일요일에 출근하고, 대신 다음 달 중 편한 날을 정해 쉰다’와 같이 쉴 날이 특정될 필요는 없다.

휴일대체와 보상휴가제를 적극 활용

근로시간 단축과 함께 휴일도 확대된다. 주휴일(年 약 52일), 근로자의 날(1일), 공휴일(年 약 15일 내외)까지 유급휴일로 보장해야 하므로 향후 기업의 부담이 더욱 가중될 수 있다.

기업의 효율적인 운영과 근로자의 휴식권을 조화시키기 위해서는 우선 법에서 보장된 제도를 적극 활용해야 한다. 경영상 필요에 의해 휴일근로가 지속적으로 발생할 수밖에 없는 상황이라면 기업 여건에 따라 휴일을 탄력적으로 조정할 수 있는 휴일대체나 보상휴가제를 적극 운영할 필요가 있다.

또한 휴일대체가 관행적으로 이뤄져왔더라도 법 시행일 이후부터 공휴일의 휴일대체는 근로자대표의 명시적 동의가 반드시 필요하다는 점을 주의해야 한다.

그리고 휴일근로수당을 둘러싼 분쟁이나 불필요한 추가임금이 발생되지 않도록 단체협약이나 취업규칙에 휴일대체조항을 공식적으로 마련하고, 허용사유를 폭넓게 인정하는 방향으로 규정을 정비할 필요가 있다.