빙과류 생산업체인 A社는 계절에 따른 물량 변동이 많아 성수기와 비수기의 연장근로시간 격차가 크다. A社는 물량이 성수기에 집중됨에 따라 근로시간 편성과 연장근로수당 문제로 골머리를 썩고 있다. 더욱이 근로기준법 개정으로 근로시간 한도가 축소되어 A社의 고심은 더욱 깊어졌다.

소프트웨어 개발업체인 B社 역시 근로시간 문제로 고민에 빠졌다. B社의 영업직군은 업무 특성상 불규칙적인 연장근로가 자주 발생한다. 하지만, 직군의 특성상 연장근로시간 측정도 어렵다. 이에 따라 연장근로수당 지급액을 둘러싼 갈등이 빚어지기도 한다.

위의 사례와 유사한 기업들은 근로시간에 대한 고민을 줄이기 위해 유연근무제도의 하나인 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제의 도입을 검토할 수 있다.

탄력적 근로시간제, 일정 주기로 업무량이 많은 업종에 활용

탄력적 근로시간제는 2주 또는 3개월을 평균해 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않으면 특정일(日) 또는 특정주(週)의 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과할 수 있는 제도이다. 위 사례의 A社와 같이 계절적 또는 일정 주기로 업무량이 많은 업종에 속하는 기업은 탄력적 근로시간제 도입이 유용하다.

다만, 2주 이내 탄력적 근로시간제는 특정주의 근로시간이 48시간을 초과할 수 없고, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 특정 주의 근로시간이 52시간을 초과할 수 없는 점을 유의해야 한다.

또한, 탄력적 근로시간제를 시행하기 위해서는 근로기준법이 정한 요건과 절차를 준수해야 한다. 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙의 규정, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의가 각각 필요하다.

2주 이내 탄력적 근로시간제 도입을 위해 취업규칙을 변경하는 경우에는 취업규칙의 불이익 변경인지 여부가 문제된다. 불이익 변경 여부는 제도 도입 취지와 경위, 근로자의 실근로시간 및 근로시간대의 변동 정도, 임금보전의 수준, 기타 복리후생 등 근로조건의 변화 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.

특히 탄력적 근로시간제의 도입으로 임금 저하 등 근로조건의 저하가 있다면 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 구성된 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 한편 현행 단체협약에 근로시간 변경 제한 규정이 있는 경우에는 취업규칙 개정과 별개로 단체협약의 개정이 필요하다.

3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입을 위해서는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간을 명시해 근로자대표와 서면으로 합의해야 한다.

또한, 탄력적 근로시간제에도 근로기준법상 연장근로 규정은 동일하게 적용되므로 2주 이내 탄력적 근로시간제는 최대 60시간(특정주 48시간 근로와 연장근로 12시간 포함해 최대 60시간), 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 최대 64시간(특정주 52시간 근로와 연장근로 12시간 포함해 최대 64시간)까지 연장근로가 가능하다.

근로자가 스스로 근로시간을 결정하는 선택적 근로시간제

선택적 근로시간제는 정산기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자의 결정에 맡기는 것으로 위 사례의 B社와 같이 근무시간 확인이 어렵고 대기시간이 많은 업종이나 출퇴근에 엄격한 제한을 받지 않는 전문직군에 활용될 수 있다.

선택적 근로시간제 도입을 위해서는 취업규칙에 동 제도를 규정하고 선택적 근로시간제의 대상근로자, 정산기간과 정산기간 동안 총 근로시간, 주휴일과 유급휴가 등의 계산기준으로 활용되는 표준근로시간, 의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대 등을 근로자대표와 서면으로 합의해야 한다.

선택적 근로시간제를 도입하더라도 효율적 업무수행을 위해 의무적 근로시간대를 설정할 수 있다. 의무적 근로시간대는 회의, 업무지시 확인 및 이행실적 점검 시간 등으로 활용될 수 있다. 또한 일정시간을 선택적 근로시간대의 활용 가능 시간으로 설정해 업무 효율을 도모하고 업무시간 영역이 지나치게 확대되는 것을 막을 수도 있다.

선택적 근로시간제를 운영하는 경우에도 정산기간을 평균해 1주 40시간을 초과한 시간에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 한다. 또한 근로자가 선택한 근로시간 중 22시부터 익일 6시가 포함됐다면 그 시간의 근로에 대해서는 야간근로수당을 지급해야 한다. 다만, 선택적 근로시간의 범위 제한이 없는 경우에 사용자의 요청이나 승인 없이 근로자가 임의로 연장근로 또는 야간근로를 실시했다면 이에 대한 사용자의 가산수당 지급의무는 발생하지 않는다.

유연근무제의 실효성을 높이기 위한 노력

위에서 살펴본 바와 같이 근로시간 단축에 따른 어려움을 줄이기 위한 방안 중 하나로 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 검토될 수 있다. 그러나 산업현장에서는 근로자들이 유연근무제에 대한 막연한 부정적 의견, 상급 노동단체의 거부 지침 등으로 유연근무제 도입에 어려움을 겪는 경우가 있다.

유연근무제의 성공적 도입을 위한 첫 걸음은 법 규정을 엄격하게 준수하는 것에서 출발해야 한다. 유연근무제를 도입하기 위해 각 제도별로 취업규칙 변경 또는 근로자대표와의 서면합의 등 요건을 확인해 적법한 절차에 따른 제도 도입이 필요하다.

또한 직원들과 적극적인 소통을 통해 유연근무제 도입의 필요성에 대한 공감을 이끌어내는 것도 중요하다. 현행 근무시스템의 비효율성과 이로 인한 경영상의 문제점을 직원들에게 인식시키고 유연근무제 도입의 절심함을 충분히 설명해 공감을 이끌어내야 한다.

유연근무제의 본래 취지는 업무효율 및 집중도 제고를 통한 생산성 향상에 있으므로 유연근무제 도입과 함께 생산성 중심의 근로시간 체계 도입, 성과 중심의 임금체계 확립 등 기업 운영의 효율성을 제고해야 근로시간 단축에 따른 어려움을 극복하고 기업 경쟁력을 강화할 수 있을 것이다.