지난 7월 1일부터 1주 근로시간을 52시간까지 단축하는 개정 근로기준법이 300인 이상 기업을 대상으로 시행되고 있다. 기업들은 업무프로세스를 개선하고 다양한 근로제도를 도입하는 등 ‘근로자들의 삶의 질 향상’과 ‘생산성 향상’이라는 두 마리 토끼를 잡기 위해 부단히 노력하고 있다.
하지만 근로시간 관리에 필요한 다양한 정보가 근로기준법에 모두 담겨있는 것이 아니기 때문에 기업의 인사담당자들은 바뀐 법을 해석하고 적용하기에 어려움이 있다. 아래에서는 근로시간 단축과 관련해 참고할만한 내용을 쟁점별로 정리해 보기로 한다.

근로시간 판단 기준

Q1. 근로기준법상 ‘근로시간’으로 인정되는 경우는? 근로자가 업무를 하지 않는 시간도 근로시간으로 볼 수 있는지?

근로자가 업무를 수행하는 시간은 물론, 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 ‘대기시간’도 근로시간에 해당한다.(근로기준법 제50조 제3항).

법원은 ‘실질적인 사용자의 지휘·감독’ 여부를 중심으로 여러 사정을 종합해 근로시간을 판단하고 있다.(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)

즉 질의와 같이 근로자가 직접적으로 업무를 수행하지 않더라도 사용자의 지휘·감독을 받는 것으로 평가되는 상황은 근로시간으로 볼 가능성이 있다.

(인정 사례)
생산직 근로자들이 휴식시간 동안 작업장 정리, 부품 교환 등 준비 작업을 하거나 작업교육, 행정업무를 한 경우 근로시간으로 인정(서울중앙지법 2017. 10. 20. 선고 2014가합506176 판결)
버스기사들이 운행 전·후 배차간격 동안 버스 주차, 점검, 세차 등을 수행한 경우 근로시간으로 인정(서울고법 2014. 11. 26. 선고 2013나1551 판결)
정해진 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기 출근해 본래 담당 업무를 수행해 실제 근로를 제공한 것으로 인정된 경우 연장근로수당 발생(창원지법 2016. 10. 20. 선고 2016가소2735 판결)
(부정 사례)
휴일 골프의 업무관련성이 인정되고, 그 비용을 회사 법인카드로 계산했더라도 라운딩 대상과 일정을 임의로 결정하고, 휴일 골프 관련 회사에 보고를 한 바 없기 때문에 영업부서장의 휴일골프는 근로기준법상 근로시간으로 볼 수 없음(서울중앙지법 2018. 4. 4. 선고 2017가단5217727 판결)
직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님(2013. 1. 25. 근로개선정책과-798).

Q2. 외부 출장 등으로 근로시간을 정확하게 파악할 수 없을 때에도 출장에 소요된 모든 시간을 근로시간으로 인정해야 하는지?

단체협약이나 취업규칙 등에 별도 규정 없이 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근무하는 경우 소정근로시간이나 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다(근로기준법 제58조 제1항, 제2항).

동일지역 내 출장지로 출퇴근하는 경우 그 이동시간은 출퇴근 시간으로 보아 근로시간에 해당하기 어렵다.

장거리 출장의 경우 지역간 이동에 통상 소요되는 시간은 근로시간으로 볼 수 있다.

– 지정된 숙소로의 이동방법ㆍ시간 등에 대해 사용자의 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘ㆍ명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이다.- 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다.

– 지정된 숙소로의 이동방법ㆍ시간 등에 대해 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘ㆍ명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이나, 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다고 사료됨.

– 다만, 그러한 사정들과 관계없이 노사간의 단체협약이나 취업규칙 등으로 그 이동시간을 근로시간으로 정하였다면 그에 따르면 될 것임(2004. 8. 7. 근로기준과-5441).

해외출장의 경우 해외출장(출·입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 본 사례가 있다.

– 원고가 해외출장(출·입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 함. 원고가 2013.1.~2015.2.까지 해외출장 업무로 소정 근로시간(평일 08:30~17:30)을 초과하여 연장, 야간, 휴일 근로한 사실을 인정할 수 있음(수원지법 2016. 11. 24. 선고 2016가단505758 판결).
Q3. 근로시간 한도 위반 여부를 판단하는 ‘1주’의 기준은?

개정 근로기준법은 ‘1주’를 휴일을 포함한 ‘7일’로 명시한다(근로기준법 제2조 제1항 제7호).

다만 1주를 구성하는 단위기간, 기산점은 법에 별도로 명시되지 않았기 때문에 반드시 월~일요일 단위로 정할 필요는 없으며, 사업장 업무특성을 고려해 달리 정할 수도 있다.

Q4. 파견법에 의한 파견근로자의 근로시간은 파견사업주, 사용사업주 중 누구를 기준으로 하는지?

파견근로자보호 등에 관한 법률은 파견근로자의 근로시간에 대해 사용사업주를 기준으로 판단토록 규정한다(파견법 제34조 제1항).

즉, 파견근로자의 근로시간 한도 적용 시점은 사용사업주의 상시근로자 규모에 따라 적용된다.

다만, 파견근로자는 사용사업주의 상시근로자수에 포함되지 않는다.

연장근로시간 판단 및 가산수당 산정 기준

Q5. 연장근로를 산정하는 기준은?

연장근로시간은 실근로시간을 기준으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간을 말함(2013. 4. 9. 근로개선정책과-2215). 실제 근로하지 않아도 유급으로 인정되는 시간(예. 유급휴일 등)은 실근로시간에 포함되지 않는다.

주중 휴일근로를 하더라도 그 시간이 법정근로시간을 넘지 않는다면 연장근로에 해당하지 않는다.


– 위와 같이 명절 연휴 1일 8시간씩 휴일근로를 하더라도 1주 40시간 범위 내에서 근무가 이뤄져 연장근로는 발생하지 않음.
– 다만 휴일근로에 대한 가산임금을 지급해야 함.
Q6. 1주 소정근로시간을 1일 7시간, 주 35시간으로 정한 사업장의 경우 주 35시간 외에 15시간을 추가로 근로하면 연장근로 한도 12시간을 초과해 법 위반인지?

연장근로는 실근로시간을 기준으로 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말한다.

노사가 1주 35시간으로 소정근로시간을 정한 경우 15시간을 추가근로 하더라도 연장근로는 10시간(총 근로시간 50시간)에 해당하므로 법 위반이 아니다(근로기준법 제2조 제1항 제7호).

다만 단시간 근로자는 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」에 따라 연장근로 인정기준이 달리 적용되므로 주의해야 한다.

[참고] 단시간 근로자의 연장근로시간 산정

– 사업장 전체 근로자들이 일반적인 형태의 1일 8시간, 1주 40시간 근무를 하고, 특정 근로자의 소정근로시간이 1일 7시간, 1주 35시간인 경우 해당 근로자는 기간제법에 따라 단시간 근로자로 처우됨.
– 이 경우 기간제법 제6조에 따라 단시간 근로자의 소정근로시간이 연장근로발생 기준 시간이 되므로 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하는 근로에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 하며 이를 기준으로 1주 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있음.

Q7. 개인적으로 업무시작 전 일찍 출근하거나 주말에 개별적으로 회사에 나오는 경우도 초과근로로 인정해야 하는지?

업무 필요성이 있고 회사가 명시ㆍ묵시적으로 초과근로를 명한 경우가 아니라면 개별 근로자가 임의로 업무를 수행했다 하더라도 초과근로로 인정할 필요는 없다.

추후 불필요한 법적 분쟁을 예방하는 차원에서 회사의 승인(협의) 없는 추가 근로제공은 인정하지 않는다는 점을 명확히 안내할 필요가 있다.

연장근로 사전승인제 등 초과근로를 제도화하는 것도 하나의 방안이다.

특례업종 축소

Q8. 근로시간 특례업종에서 제외되는 경우 개정법 적용에 따라 어떻게 근로시간을 단축해야 하는지?

개정법이 시행되는 2018. 7. 1.부터 21개 업종(금융업, 방송업 등)은 특례업종에서 제외되어 1주 최대 68시간까지만 근로가 가능하다. 이후 근로자 수에 따라 다음과 같이 단계적으로 1주 52시간으로 단축된다.

① 2018. 7. 1. 개정법 시행
특례업종 기존 26개 → 5개로 축소
제외된 업종은 1주 최대 68시간
(40시간+연장12시간+토·일 각 8시간) 근로 가능
② 2019. 7. 1.
특례제외 업종 중 300인 이상 사업장 1주 52시간 단축
③ 2020. 1. 1.
특례제외 업종 중 50인 이상 300인 미만 사업장 1주 52시간 단축
④ 2021. 7. 1.
특례제외 업종 중 5인 이상 50인 미만 사업장 1주 52시간 단축

예를 들어 상시근로자 300인 이상이면서 특례제외 업종에 해당한다면 2019. 7. 1.부터 1주 최대 52시간이 적용된다.

Q9. 하나의 사업에서 특례업종과 아닌 업종을 같이 수행하는 경우, 특례업종 여부 판단 기준은?

1개의 사업장에 특례업종을 포함해 여러 업종이 혼재되어 있다면 ‘주된 업종’에 따라 적용 여부를 판단한다.(고용부, 개정근로기준법 설명자료, 2018. 5. 참고)

주된 업종은 사업목적, 주요 사업영역을 중심으로 판단하되 직종별 근로자수, 분야별 매출액 등을 종합적으로 고려한다.

특례 적용은 사업장 전체 근로자 또는 일부 직종 근로자에게 적용 가능하다.

일부 직종 근로자에게만 특례를 적용하기로 노사합의한 경우, 특례 적용이 없는 다른 직종 근로자들은 주52시간제가 적용된다.

< 예시 >
– 예1) 주된 사업이 도매업이라면 해당 사업 중 일부는 화물운송업에 해당하더라도 근로시간 특례를 적용할 수 없음.
– 예2) 300인 이상 수상운송업 사업장에서 운송종사자만을 대상으로 특례제도를 도입한다면 그 외 직종(사무직 등)은 2018. 7. 1. 부터 주 52시간 근로시간 단축 적용됨.
Q10. 근로시간 특례 유지 업종은 모두 11시간 연속휴식시간을 부여해야 하는지?

이번 근로기준법 개정으로 특례업종에 대한 11시간 연속휴식시간 부여 의무가 새롭게 도입됐다(근로기준법 제59조 제2항, 2018. 9. 1부터 시행).

이는 모든 특례업종에 일괄적으로 적용되는 것은 아니며, 노사가 서면으로 근로시간 특례 적용 합의를 한 사업장에만 적용한다.

Q11. 11시간 연속휴식시간제에서 ‘근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전’의 의미는?

법 문구로는 다소 애매한 부분이 있으나, 제도 취지상 특정한 날의 근로종료 후 다음 근로개시 전 11시간 휴식을 보장한다는 의미로 해석하는 것이 합리적이다.

관공서 공휴일의 민간 적용

Q12. 유급휴일로 보장하는 공휴일의 범위는?

2020.1.1부터 단계적으로 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 정해진 공휴일(일요일 제외)이 유급휴일로 보장된다.

[참고] 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 중 유급휴일로 적용되는 공휴일1. 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날 / 2. 1월 1일
3. 설 연휴(3일) / 4. 부처님오신날 / 5. 5월 5일(어린이날)
6. 6월 6일(현충일) / 7. 추석 연휴(3일) / 8. 12월 25일
9. 「공직선거법」상 임기만료에 의한 선거의 선거일
10. 기타 정부에서 수시 지정하는 날(예 : 임시공휴일)
11. 대체공휴일(공휴일 겹치는 경우 지정)

Q13. 공휴일을 다른 근로일로 대체하는 경우 가산수당은 어떻게 처리하는지?

‘근로자대표와 서면합의’를 통해 공휴일을 다른 근로일(평일)과 대체하면, 당해 공휴일에 근로를 하더라도 휴일근로 가산임금이 발생하지 않는다.

개정 근로기준법 제55조(휴일)② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

위와 같은 경우 대체된 근로일(평일)을 유급휴일로 보장해야 하고, 대체된 평일에 근로자가 근로제공을 한다면 휴일근로 가산임금을 지급해야 한다.

휴일대체에 관한 서면합의의 구체적 내용은 법령에 명시되어 있지 않지만, 보상휴가제(근로기준법 제57조)와의 비교 및 기존 판례법리에 따른다면 ① 사전에, ② 대체할 날을 특정해야 할 것이다.

Q14. 월~금 8시간 근무, 토요일 8시간 근무해서 총 48시간을 근무한 경우, 주휴일인 일요일에 휴일대체를 통해 추가근로가 가능한지?

휴일대체 근로를 실시한 경우 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상의 근로다.

따라서, 휴일대체 근로시간을 포함해 주 52시간 범위내에서 근로가 가능하다. 법정근로시간인 월~금 40시간과 토요일 연장근로 8시간을 포함해 48시간을 근무한 상황에서 일요일 8시간 중 4시간 부분은 1주 52시간을 초과하므로 법위반에 해당한다.

Q15. 공휴일을 연차휴가를 사용하도록 해왔던 사업장은 향후 어떻게 해야 하는지?

개정 근로기준법 시행으로 공휴일은 법정휴일로 보장되기 때문에, 더 이상 공휴일에 연차휴가 대체가 인정될 수 없다.

‘휴가’는 근로제공의무가 있는 날에 근로자가 근로제공 의무를 면하는 것으로, 처음부터 근로제공의무가 없는 날인 ‘휴일’에 휴가를 사용할 수는 없다.

따라서 연차휴가 대체는 법정휴일과 약정휴일이 아닌 날로 지정해서 사용해야 한다.

Q16. 공휴일과 주휴일이 중복되는 경우 휴일처리 및 임금지급은?

유급휴일이 중복되는 경우에는 1일의 소정근로에 상응하는 임금만 지급하면 된다.

유급휴일이 겹칠 경우(예컨대, 근로자의 날과 주휴일로 정한 일요일이 중복될 경우)에는 1일분만 지급하면 됨(2004. 4. 29. 근로기준과-2116).

퇴직급여 감소

Q17. 근로시간 단축으로 소득이 감소하면 근로자 퇴직급여도 감소하는지?

퇴직금제도 및 DB제도 운영 사업(장)의 사용자는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고, 근로자대표와의 협의를 통하여 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위해 필요한 조치를 하여야 한다.

퇴직급여 감소 예방을 위한 필요한 조치로는 근로자대표와의 협의를 통한 DC제도로의 전환, 퇴직급여 산정 기준 개선 등이다. 한편, 근로자퇴직급여 보장법 시행령 개정으로 ‘근로시간 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우’ 중간정산이 가능하게 된다.

※ 개정 근로자퇴직급여 보장법 시행령(‘18. 6. 19. 시행)

Q18. 근로시간이 단축되는 사업(장) 소속 근로자는 누구나 퇴직금 중간정산 신청이 가능한지?

근로자퇴직급여 보장법 시행령 개정으로 ‘근로시간 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우’ 중간정산이 가능하게 된다.

즉, 근로시간이 단축됐으나 사용자의 임금보전 등으로 퇴직금 수령액이 감소되지 않은 근로자는 중간정산 대상이 아니다. 다만, 근로시간 단축으로 인한 중간정산은 퇴직금제도에서만 허용되며, DB제도 및 DC제도에서는 허용되지 않는다.

– DB제도는 퇴직시점 평균임금을 기준으로 최종 퇴직급여를 산정하기 때문에 재직기간 중 가입자별 수급액을 확정할 수 없고, 중도인출 시 적립비율이 낮아져 다른 가입자의 수급권을 저해하게 되며, 적립금 운용과 연금계리가 곤란해지는 점 등을 고려 중도인출을 허용하지 않음.
– DC제도는 사용자가 매년 1회 이상 정기적으로 임금총액의 1/12 이상에 해당하는 부담금을 근로자의 계정에 납입하므로, 평균임금이 감소하더라도 근로자의 퇴직급여에 불이익이 발생하지 않아 중도인출 사유에 추가하지 않음.

한편, 퇴직금 중간정산은 ‘근로자의 요구’와 ‘사용자의 승낙’을 요건으로 하므로 반드시 중간정산을 해줘야 하는 것은 아니나 퇴직급여 감소를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

기타

Q18. 유연근무제 도입을 위한 근로자대표 선출은 어떻게 하는 것인지(사업장 근로자 과반수 노조가 없는 경우)?

근로기준법상 근로자대표 선출 ‘방식’과 ‘인원’은 정해진 것이 없음. 고용부는 근로자가 자율적으로 선택할 수 있으나 사용자가 지명한 직원에 대해 동의를 받는 방식은 인정할 수 없다고 보고 있다.

– 근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 근로기준법에 의한 선출방법이라 할 수 없음(1997. 5. 13. 근기 68207-630).

근로자대표 선출 시 선출 사유 및 동의권 행사 범위, 대표 지위 유지 기간 등을 특정해서 근로자들에게 주지시키는 것이 바람직하다.

Q19. 사업장이 여러 곳으로 분산되어 있는 경우 근로자대표는 사업장마다 선출해야 하는지? 근로시간 제도를 특정 부서에 적용하려는 경우 근로자대표 선출 범위는?

고용부는 유연근무제를 사업장 구분 없이 전체적으로 적용하려고 한다면 사업단위로 근로자대표를 선출해야 하며, 일부 사업장에만 적용하려는 경우에는 사업장별로 근로자대표를 선출해야 한다고 보고 있다.

– 근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 함. 따라서 하나의 사업이 수개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 사업장단위로 선정해야 함(2007. 11. 29. 근로기준팀-8048).

한편 사업 내 일부 부서에 대해서만 유연근무제를 적용하려는 경우에도 근로자대표는 반드시 전체 사업(또는 사업장) 단위로 선정해야 한다고 보고 있다.

– 동일사업 또는 사업장내의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장단위로 선정하여야 함.(2007. 11. 29. 근로기준팀-8048).
Q20. 근로기준법 유연근무제 도입 시 연장근로수당은 발생하지 않는 것인지?
각 근로시간제마다 연장근로수당에 관한 사항은 다음과 같다.- 탄력적 근로시간제 :
단위 기간 내 1주 평균 40시간 이하 근로 → 연장근로수당 미발생
단위 기간 내 1주 평균 40시간 초과 근로 → 연장근로수당 발생

– 선택적 근로시간제(정산 기간 내 총 근로시간을 사전에 서면 합의해야 함) :
정산 기간 내 1주 평균 40시간 이하 근로 → 연장근로수당 미발생
정산 기간 내 1주 평균 40시간 초과 근로 → 연장근로수당 발생

– 간주근로시간제 :
기본적으로 연장근로수당 미발생, 노사합의로 초과 근로시간을 인정하는 경우 연장근로수당 지급

– 재량근로시간제 :
기본적으로 연장근로수당 미발생, 노사합의로 초과 근로시간을 인정하는 경우 연장근로수당 지급