지난 8월 10일 정부는 최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’에서 ‘소정근로시간과 소정근로시간 외 유급처리시간’으로 확대하는 것을 주요 내용으로 하는 최저임금법 시행령 일부개정령안을 입법예고하였다.

그러나 유급처리시간(주휴시간)은 실제 일하지 않은 가상적이고 허상의 시간으로 실제 근로제공이 전혀 없는 시간이기 때문에 본질적, 사회통념적으로 최저임금의 시급 산정시간 수에 포함될 수 없는 것은 당연한 논리이다.

기업 입장에서 주휴수당은 어떠한 생산이나 서비스, 생산성 등이 존재하지 않는 임금만 지불되는 수당이다.

대법원 확정 판결에 따라 효력을 상실한 지침을 대법원 판결에 맞춰 ‘유급처리 되는 시간’을 제외토록 하는 것이 타당함에도 정부는 오히려 시행령 개정을 통해 행정지침을 합법화하려 하고 있다. 이는 국민경제 주체의 정당한 주장에 역행하면서 기업들에게 부당한 부담을 가중시켜 정책의 신뢰를 훼손시킬 뿐만 아니라 국민적 상식과 권리 보호에도 맞지 않다.

기업 입장에서는 주휴수당 같이 법적으로 강제되는 ‘무노동 유급임금’ 자체도 부담이 되고 있는 상황이다. 이런 상황에서 기업은 정부 지침으로 인해 기업이 실제 지급하는 시급조차 제대로 인정받지 못할 뿐만 아니라 시급 자체가 하향 산정되어 행정처벌 대상이 될 수 있는 부당한 부담에 직면하고 있다.

기업이 주휴수당을 포함하여 주급이나 월급을 지급할 경우 대법원 판결에 따라 해당 기업의 최저임금 시급은 정부가 고시한 최저임금액을 상당 폭 이상으로 충족하게 된다. 가령 2018년 A사가 1주일간 40시간을 근무한 근로자에게 주휴수당을 포함한 주급으로 총 361,440원 7,530원 × 48시간(소정근로시간 40시간 + 주휴시간 8시간)을 지급한 경우, 대법원은 A사의 최저임금 시급을 9,036원, 정부는 7,530원으로 판단하고 있는 것이다.

이처럼 기업이 실제 최저임금을 충분히 주고 있음에도 정부의 시행령 개정으로 인위적, 행정주의적 잣대로 인해 적법한 기업의 임금지불이 불법으로 판정받게 되는 상황이 발생하게 되는 것이다.

또한 이번 개정안은 ‘유급으로 처리되는 시간’ 전부를 포함하도록 규정하고 있어, 1주일에 2일(주로 토, 일요일)을 유급으로 처리하는 기업의 경우 기준시간 수가 늘어남에 따라(226h or 243h) 월 최저임금 부담도 증가하게 된다. 즉 현재는 209시간을 적용하고 있으나, 시행령 개정 시 243시간을 적용할 수밖에 없는 기업도 발생하게 될 것으로 우려된다. 특히 단체협약으로 유급휴일을 많이 규정한 노조가 있는 기업(주로 대기업)의 최저임금 수준이 높아져 이들 기업의 최저임금 부담이 증가할 것이며, 이는 근로자간 양극화를 심화시키는 요인으로 작용할 수 있다.

정부는 현행 행정지침이 실효(失效)화되었음을 명료하게 인정하여야 한다. 또한 現 시행령을 유지하여 유급처리시간을 제외하는 것이 최근 급격한 최저임금 인상으로 지불능력을 초과하여 어려움을 겪고 있는 소상공인과 영세․중소기업의 부담을 다소나마 덜어줄 수 있는 유일한 대안이 될 것이다.

아울러 정부는 대법원 판결과 상식에 맞추어 30여 년 전에 마련된 現 최저임금제도를 우리 경제 발전 정도, 글로벌 경쟁 상황 등을 고려하여 전면적․종합적으로 재검토하고 새로운 최저임금 수준을 재설정하는 것이 정도이자 순리일 것이다.

종합적으로 최저임금법 시행령 개정은 철회되어야 하며, 이러한 최저임금 산정기준 시간에 관한 문제는 범죄 구성요건에 직결되는 만큼 시행령에서 논의할 사항이 아니라 국회에서 입법적으로 해결되어야 할 것이다.