해고예고란?

사용자는 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하며, 그렇지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근로기준법 제26조). 해고예고 제도는 근로자가 갑자기 직장을 잃게 돼 생활이 곤란해지는 것을 예방하고 재취업에 필요한 경제적·시간적 여유를 부여하기 위한 제도다.

따라서 근로자의 의사에 반해 근로관계가 종료되는 해고의 경우에만 적용된다. 정년퇴직·합의퇴직이나 근로계약 기간의 만료 등으로 자동 퇴직하는 경우에는 적용되지 않는다.

해고는 서면으로 해야 하지만 해고의 예고에 대해서는 특별한 방식을 정하고 있지 않으므로 서면 외에 구두로도 가능하다. 다만 해고 시점을 구체적으로 지정해야 하며, 해고예고를 했는지에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로 주의해야 한다.

일단 해고예고를 한 뒤에는 근로자의 동의가 없는 한 철회할 수 없다. 설사 해고예고를 하지 않고 해고 하더라도 해고가 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 효력에는 영향이 없다. 해고예고 의무를 이행하지 않은데 대한 근로기준법 위반의 책임만이 있게 된다.

해고예고의 예외

천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고 제도가 적용되지 않는다. ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’로는 사업의 도산이나 폐업이 있을 것이며, 단순한 불황이나 경영상의 애로는 포함되지 않는다.

해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유로는 ① 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, ② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우, ③ 사업의 기밀이나 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공해 사업에 지장을 가져온 경우, ④ 허위 사실을 날조해 유포하거나 불법 집단행동을 주도해 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, ⑤ 직책을 이용해 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우, ⑥ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, ⑦ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성해 사업에 손해를 끼친 경우, ⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우, ⑨ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우를 규정하고 있다.

또한 단기·임시직 근로자에 대해서도 해고예고의 적용이 제외된다. ① 일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 않은 자, ② 2월 이내의 기간을 정해 사용된 자, ③ 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정해 사용된 자, ④ 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자는 해고예고의 적용이 제외된다.

해고예고수당의 지급

30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 사용자는 30일 전에 해고예고를 할지 30일분 이상의 통상임금을 줄지 선택할 수 있다. 해고예고가 30일에서 일부 부족하게 되는 경우에도 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 또한 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하더라도 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

해고예고수당으로 지급되는 30일분의 통상임금은 일급 통상임금 기준으로 30일분을 의미하므로 근로자가 평소 받던 ‘월급’과는 금액이 다를 수 있다. ‘월급’은 소정근로일(보통 주5일)과 유급주휴일을 더한 24일~27일분의 임금이다. 따라서 해고예고수당은 일반적으로 ‘월급’ 보다 더 높은 금액인 경우가 많다.

해고의 적법성과 해고예고수당

해고가 노동위원회나 법원에서 무효로 판단돼 근로자가 복직하는 경우 사용자는 근로자에게 해고기간 동안의 미지급 임금을 지급하고 있다. 이 경우 근로자는 해고를 이유로 이미 지급받은 해고예고수당을 반환해야 하는지 문제된다. 그동안 이 문제에 대한 대법원의 판단은 없었으며 하급심 판례가 엇갈리고 있었다. 상충됐던 두 가지 견해와 최근 대법원의 입장을 살펴본다.

① 해고예고수당을 반환해야 한다는 견해

해고가 무효가 됐으므로 해고예고수당은 법률상 원인 없이 지급된 부당이득으로서 반환해야 한다는 견해다. 이 견해는 해고가 부당한 것으로 확정되면 해고가 소급적으로 없었던 것이 되며 사용자에게 해고기간 동안의 임금상당액 지급의무가 발생하므로 굳이 해고예고수당을 지급할 실익이 없다고 본다. 비슷한 사례인 실업급여의 경우 부당해고 판정으로 원직복직하고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받게 되면 기 지급받은 실업급여를 반환해야 한다는 점도 근거로 제기된다.

② 해고예고수당을 반환하지 않아도 된다는 견해

해고예고제도는 근로자에게 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로 해고의 효력 자체와는 관계가 없다는 견해다. 따라서 해고가 무효인 경우에도 해고예고수당을 통해 근로자에게 경제적 여유를 보장할 필요가 있다고 본다. 이 견해는 해고가 무효로 판정돼 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급 받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통해 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법목적이 충분히 달성되지 않는다고 본다.

③ 최근 대법원의 입장

대법원은 ②의 견해와 같이 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급돼야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고로 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받아야 한다고 판단했다(대법원 2018. 9. 13, 2017다16778). 즉 해고가 무효라고 하더라도 근로자가 법률상 원인 없이 해고예고수당을 지급받았다고 볼 수 없다는 것이다.

사례의 경우

사례에서 A씨는 부당해고 판정을 받고 OO회사에 원직 복직하면서 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받았다. 이에 OO회사는 A씨에게 해고예고수당이 부당이득이라며 반환을 요구하고 있다. 그러나 대법원 판례 법리에 따르면 해고예고수당은 해고의 효력과 관계없이 지급돼야 하므로, A씨는 기 지급받은 해고예고수당 300만원을 반환하지 않아도 된다.