많은 기업들이 장기불황으로 경영상 위기를 맞고 있다. A社 역시 예외는 아니다. A社는 해외시장을 타깃으로 화장품을 제조・판매하는 기업이다.

환율하락, 인건비 상승으로 힘들어하던 A社는 주 수요시장인 해외에서의 판매부진 때문에 폐업위기까지 내몰리게 됐다. 고용조정이 불가피하다.

하지만 A社 대표는 가급적 직원들의 일자리를 지켜주고 싶다. A社 대표의 고심은 점점 깊어만 간다. 경영상 위기를 극복하면서 직원들의 일자리도 함께 지켜줄 수 있는 고용조정 방안에는 어떤 것이 있을까?

이번 호에서는 직원들의 일자리 존속과 경영정상화를 함께 도모할 수 있는 휴업에 대해 알아보고자 한다.

휴업제도에 대한 이해

휴업은 취업규칙이나 단체협약의 별도 규정이 없는 한 회사의 결정만으로 실시가 가능하다. 휴업을 위한 개별근로자의 동의, 고용노동부나 노동위원회의 별도 신고는 필요치 않다. 다만 근로자의 노동위원회 구제신청으로 휴업의 정당성이 문제될 수 있는데, 노동위원회는 영업이익 감소, 누적 적자 등의 경영상 사정을 휴업의 정당한 이유로 보고 있다.

휴업을 위한 별도 절차는 필요 없지만 경영상 사정을 이유로 휴업한 경우 회사는 휴업기간 동안 휴업 근로자에게 통상임금이나 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다.

휴업수당 지급과 노동위원회의 휴업수당 감면 승인

천재지변 기타 자연현상과 같이 회사의 책임과 무관하게 휴업하는 경우에는 회사가 휴업수당을 지급해야 할 의무가 없다. 그러나 회사가 자신의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 근로기준법에 따라 휴업 근로자에게 통상임금이나 평균임금 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다.

대법원과 고용노동부는 회사의 귀책사유 범위를 넓게 해석하며 제품 판매부진, 주문물량 감소, 자금난, 공장이전 등의 경영사정을 모두 회사의 책임있는 사유로 판단하고 있다. 따라서 경영여건의 악화로 휴업 할 때에도 휴업수당을 지급해야 하는 경우가 발생한다.

그러나 부득이한 사유로 사업계속이 불가능해 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 이 때, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우란 반드시 불가항력적인 사유만을 의미하는 것은 아니고 지속적인 손실누적, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상해고의 회피노력 일환으로 조업을 중단할 수 밖에 없는 정도를 말한다.

노동위원회는 기준미달의 휴업수당지급 승인신청을 판단할 경우에는 경영여건, 사업지속 노력정도 등의 내적 요인과 사회경제적 상황, 해당업종의 경제 동향, 금융시장 등의 외적 요인 그리고 성실한 노사협의가 있었는지를 종합적으로 고려해 판단한다.

회사가 노동위원회로부터 기준미달 휴업수당지급 승인을 얻게 되면 법정기준 이하로 휴업수당을 지급하거나 휴업수당을 전혀 지급하지 않을 수도 있다.

경영정상화를 위한 휴업대상자 선정과 휴업기간 결정

휴업의 목적이 경영정상화인 만큼 그 목적을 염두에 두고 휴업대상자를 선정해야 한다. 우선 휴업대상의 범위를 회사 전체로 할 것인지 아니면 특정 사업부문에 한정할 것인지를 검토한다. 대상범위가 확정되면 휴업대상자를 대상범위의 전원으로 할 것인지 아니면 특정의 일부 근로자에 국한해 희망자를 모집할 것인지를 결정한다.

다만, 회사는 휴업 목적에 따른 대상자 기준을 마련하고 그 기준에 맞춰 공정하게 휴업대상자를 선정함으로써 부당노동행위의 오해를 받지 않도록 주의해야 한다.

휴업기간도 실시 목적에 따라 결정해야 하며, 이는 대상자의 범위와 실시방법에도 관련이 있다. 구체적으로는 일정 일수를 연속하여 휴업하는 경우, 특정일을 휴업하는 경우(예컨대, 매주 월요일은 휴업일로 한다) 등이 있다. 하지만 근로자의 업무복귀가 전제된 이상 휴업이 종료된 이후의 내부사기를 고려해 휴업기간을 설정하는 것이 바람직하다.

예컨대 사업부의 근로자 반수에 해당하는 인원에 대해서만 휴업이 필요한 경우 전체 근로자를 두 그룹으로 나누어 교대로 휴업을 실시한다면 휴업 근로자의 수입 감소를 최소화시키는 방안이 될 수 있다.

휴업기간 중에도 근로자의 근로계약은 유지

휴업 중 근로제공의무는 정지된다. 하지만 회사와 근로자가 체결한 근로계약은 유지되므로 근로자는 휴업기간에도 계속해 비밀유지의무와 겸업금지의무를 준수해야 한다. 근로자는 휴업 중에도 경영상의 비밀을 외부에 유출해서는 안 되며 회사의 경쟁 사업체에 근로를 제공해서는 안 된다.

이를 위반한 근로자는 관련법에 따라 처벌되거나 사규에 따라 징계처분을 받을 수 있다.

직무수행에 필요한 지식과 기술의 퇴보를 방지하기 위해 휴업 중에도 교육훈련을 실시하는 경우가 있다. 휴업 중 근로제공의무가 정지되므로 회사는 업무명령으로서 근로자의 교육훈련 참가를 강제할 수 없다. 그러나 근로자의 자발적인 교육훈련 참가까지 금지되는 것은 아니다. 휴업기간 종료 후 원활한 업무복귀를 위해서라도 교육훈련 지원은 바람직하다.

회사는 교육훈련 장소 제공, 강사 알선, 교통비 지급 등의 편의를 제공함으로써 직무능력 향상을 도모할 수 있다.

근로자들의 협조를 유인해 경영상 위기 극복

휴업은 회사의 결정으로 가능하지만 휴업 실시에 앞서 근로자들의 협조를 구하는 과정은 중요하다. 고용조정 방안은 근로자 자신들의 일자리와 직결되는 문제이므로 근로자들의 관심이 매우 높으며, 고용불안은 노조의 반대 투쟁으로 이어질 수도 있다. 회사의 구조조정 실시 여부는 경영상 결단에 속하는 사항으로서 그 실시 자체를 반대하기 위한 쟁의행위는 정당성이 없다.

그러나 휴업의 목적이 경영정상화인 만큼 휴업 실시에 앞서 경영상황 설명회 등을 통해 근로자들의 협조를 구하는 과정이 중요하다.