경총은 지난 10월 17일 비회원사를 대상으로 ‘하반기 노사현안 설명회’를 개최하였다. 다음은 설명회에서 발표된 내용 중 일부를 요약·편집한 것이다. <편집자 주>

Ⅰ. 최근 노동관계법제 개정 동향과 쟁점 해설
[발표 : 김영완 경총 노동정책본부 본부장]

1. 최저임금

2019년 적용 최저임금이 8,350원으로 결정 고시 되었다. 또 정부는 최저임금 산정기준 시간 수를 ‘소정근로시간’에서 ‘소정근로시간과 소정근로시간 외 유급처리시간’으로 확대하는 것을 주요 내용으로 하는 최저임금법 시행령 일부개정령안을 입법예고(2019년 시행)하였다.

현 시행령에서는 최저임금 환산을 위한 시급 계산시간수를 소정근로시간 수로 명시하고 있으나 현실에서는 행정해석과 대법원 판례가 상충되다 보니, 정부는 시행령 개정을 통해 기존 행정해석의 합리화를 도모하는 모양새다. 실례로 2018년 A사가 1주일간 40시간을 근무한 근로자에게 주휴수당을 포함한 주급으로 총 361,440원을 지급하는 것을 가정해보면 하는 것이다. 경우, 대법원은 A사의 최저임금 시급을 9,036원, 정부는 7,530원으로 판단하는 것이다.

시행령 개정 시 1주일에 2일(주로 토, 일요일)을 유급으로 처리하는 기업은 기준시간 수가 늘어나 월 최저임금 부담도 증가하게 된다. 즉 현재는 기준시간을 209시간으로 적용하고 있으나, 시행령 개정 시 243시간을 적용할 수밖에 없는 기업도 발생하게 될 것으로 우려된다.

한편 정기상여금은 최저임금 미산입 비율이 5년 동안 점진적으로 축소, 2024년에는 모두 산입된다. 식대, 교통비, 숙박비 등 현금성 복리후생비도 최저임금 산입범위에 포함하여, 임금을 충분히 지급하고도 최저임금에 미달되는 모순이 일부 해결되었다. 하지만 매 월 1회 이상 정기지급 임금을 최저임금에 산입토록 하였기 때문에, 격 월로 상여금을 지급하였던 기업이라면 매 월 1회 지급으로 지급 방식을 변경하기 위해 노조와의 협의가 필요하다.

또, 예를 들어 정기상여금 600%를 매 월 50%씩 지급하고 있는 기업이라면, 오히려 법 개정으로 불리하게 적용되는 모순이 발생하므로, 이는 향후 시행규칙 등에서 보완이 있을 것으로 예상된다.

2. 근로시간 단축 · 비정규직

정부는 근로시간 단축의 현장안착 지원과 정규직 고용 관행 확산에 주력할 것으로 예상된다.
정부가 경총의 건의를 받아들여 주52시간 근로시간 단축과 관련한 제도 시행에 대해 올 연말까지 “감독보다 계도 중심”으로 대비할 수 있는 기간(최대 6개월)을 부여하기로 했다. 경총은 탄력적 근로시간제 실태조사 등을 통해 개선방안 마련을 추진하는 등 지속적인 제도 건의를 위해 노력하고 있다.

현재 탄력적 근로시간제 활용을 위해서는 근로일과 근로일별 근로시간을 미리 정해야 하기 때문에 기업에서 실행하는 데 어려움이 많다. 앞으로 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년으로 늘리는 것에 대한 국회 논의가 있을 것으로 예상된다. 또한 근기법에는 ‘인가연장근로’제도가 마련되어 있는데, 이는 해당 근로자가 동의하고 노동부 장관에게 신청하면 승인해 주는 제도로, 승인 사유는 자연재해와 재난만 해당되어 일반적으로는 활용이 불가능하게 되어있다. 하지만 각 업종마다 불가피한 사유가 있을 수 있으므로, 부득이한 경우는 일시적으로 추가시간을 부여하자는 것도 적극 건의 중이다.

이번 정부의 핵심 쟁점이라 할 수 있는 정규직 고용 관행 확산을 위해 정부는 파견 도급업체 1천개소를 대상으로 파견법 위반 점검에 나설 계획이다. 불법파견 의심 사업장을 수시 감독하고 올 12월까지 파견 도급 구분 기준을 재정립 한다는 방침이다. 또 비정규직 정책 구체화를 위해 논의중인데, 상시, 지속, 생명, 안전 업무의 정규직 채용원칙 확립(사용사유제한방식), 차별시정제도 개편, 사내하도급근로자에 대한 보호확대 등이 주요 사안이라고 할 수 있다.

3.노동 기본권 보장 등

정부는 취약근로자의 노동기본권 강화를 추진하고자 한다.
특수형태근로종사자 노동기본권 보호, 무분별한 손해배상, 가압류 개선, 부당노동행위제도 실효성 강화 등 취약근로자 노동기본권 강화를 위한 법 제도 개선을 위해 현재 ‘노사관계 제도·관행개선위원회’에서 개선방안을 논의중이다.

또 노사분규 빈발, 고소 고발 다수 제기, 사회적 물의 사업장 등을 중심으로 부당노동행위 의심 사업장 모니터링을 실시하고 사업장 감독을 확대할 예정이다.
특히 노조의 권리의식이 높아진 상황에서 정부 방침 또한 엄격해지고 있으므로 기업들이 의례것 해 왔던 노무 관행들이 부당노동행위에 위배되지는 않는지 점검할 필요가 있다.

정부 추진 정책 중 손배가압류 규제는 민사법 상 대원칙에 위배되기 때문에 입법화가 어려울 수 있지만, 부당노동행위는 근로감독만으로도 충분히 제제를 가할 수 있으므로, 교섭이나 파업, 노조 선거기간 등에 특히 부당노동행위에 대한 경각심을 가질 것을 당부 드린다. 기업 규모가 클수록 부당노동행위로 인한 언론보도 등은 이미지 훼손에 치명적이다.

4. ILO 핵심협약 비준

정부는 대통령 공약 사항이자 국정과제이기도 한 ILO 핵심협약 비준을 위해 먼저 국내법을 수정한다는 계획이다. ILO 핵심협약은 대통령 비준 이후 국회 동의를 받게 되면 국내법과 같은 효력을 지닌다. 때문에, 협약에 상충되는 국내법과의 충돌을 미연에 방지하기 위해 국내법을 먼저 수정하고 협약을 비준한다는 것이 정부의 방침이다. 이에 따라 협약 비준에 앞서 노사관계 법 제도 개선 과제에 대한 사회적 대화를 진행하고 있다.

해고자 및 실업자의 노조 가입 허용, 노동조합 설립 신고제도 개선, 특수형태종사자 단결권 보장, 노조전임자 급여 지급 금지 규정 개정 등이 핵심내용들이다.
우리나라는 현재 해고자나 실업자가 기업별 노조에 가입하는 것을 금하고 있다.

물론 유럽에는 해고자, 실업자의 노조 가입 제한 조항이 없다. 우리나라와 달리 기업별 노조 개념이 없고, 해고자 실업자를 현재 재직자와 달리 취급하는 사고방식 자체가 부재하다. 하지만 우리나라는 기업별 노조관행이 확고하며, 해고자, 실업자의 노조 가입 제한이 없어진다면 극단적으로는 무직자가 특정기업의 노조위원장이 되는 상황도 가능해진다.

노조 설립 신고제도 개선은 노조 설립을 보다 쉽게 할 수 있도록 하는 것이다. 또한 노조전임자 급여 지급 금지 조항 등을 개정하여 노사자율로 정하는 방향으로 하고 있다.

5. 직장 내 괴롭힘 근절

정부는 직장 등에서의 괴롭힘 근절 종합대책을 중심으로 직장 내 갑질 문화 등 괴롭힘 근절을 추진하고 있다.

현재 관련 법 개정안이 법사위에 계류중인데, 여러모로 사용자에게 책임을 지우는 모양새다. 물론 사용자가 합리적 조직문화를 위해 노력해야 하지만 직장 내 괴롭힘이라는 정의가 너무 추상적이고, 논의가 좀 이른 측면이 있다. 이러한 가운데 법안의 통과 가능성이 조심스레 점쳐진다. 그러므로 기업에서는 직장 내 괴롭힘 근절에도 관심을 기울이고, 건전한 기업 문화 정착을 위해 노사가 협력할 필요가 있다.

Ⅱ. 근로시간 단축 운영 사례 및 조직문화 개선
[발표 : 김선애 경총 경제조사본부 기업경영팀 책임전문위원]

1. 근로시간 단축 관련 주요 내용

1) 근로시간 단축 개정법 주요 내용

올해 초 근로시간 단축을 위한 근로기준법 개정안이 국회를 통과, 3월 20일 공포되었다. 개정 근로기준법은 1주일은 7일이며, 1주 최대 연장근로시간을 12시간으로 명시하고 있다. 이에 따라 이전에는 해석상 휴일근로를 별개로 보아 주 최대 68시간까지 근무가 가능했던 것이 주 52시간으로 명확해졌다.

이른바 주 52시간근무제가 법제화된 것이다. 주 52시간제 적용은 지난 7월 1일 300인 이상 사업장을 시작으로 기업 규모에 따라 순차적으로 적용된다. 또한 기존 법률 하에서는 휴일근로를 연장근로로 보고 중복할증수당을 지급해야 하는지에 대한 다툼이 있었으나, 법 개정을 통해 휴일 중 8시간 이내 근로 시 50%, 초과 근로 시 100%를 가산하도록 명시하였다. 중복할증 관련 규정은 법률 공포 즉시 전규모 사업장에 적용된다.

2) 초과근로 관리 필요성 증대

이번 근로시간 단축은 소정근로시간이 아닌 초과근로시간의 상한을 줄였다는 측면에서 의미가 있다. 장시간 근로를 초래할 수 있는 연장, 휴일근로시간에 대한 제한을 명확히 하여 전체적인 실근로시간을 줄이고자 함이다. 줄어든 근로시간 한도를 준수하기 위해 기업들은 연장근로시간을 정확히 관리해야 할 필요성이 커졌다.

이전에는 개별 기업에서 근로자들이 연장근로를 한다는 것은 알아도 누가, 얼마나 일하는지에 대해 구체적으로 관리하지 않았다면, 이제는 법정 수준을 넘지 않도록 관리가 필요하다.

이와 관련해 국회에서는 기업이 근로자의 초과근로시간을 기록‧보존하도록 하는 내용의 입법 활동이 전개되고 있기도 하다.

한편, 포괄임금제에 대한 규제 강화도 초과근로를 관리해야하는 이유 중 하나다. 상당수 기업에서, 특히 사무직 근로자들에 대해 포괄임금제를 적용하고 있다. 포괄임금제란 연장·휴일근로 등이 상시적으로 예상되는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 약정으로 해당 근로에 대한 수당을 미리 정하여 기본임금에 포함해 지급하는 방식이다.

이는 판례상 인정되어 온 제도이자, 오래된 관행이기도 했다. 그런데 최근 포괄임금제가 장시간 근로의 원인으로 지목되면서 제도의 성립을 엄격하게 규율하려는 움직임으로 이어지고 있다.

특히 사무직의 경우 업무특성상 초과근무의 특정이 불가능하지 않다는 전제 하에 그 유효성을 인정받기 어려워지는 추세다. 이에 현재 사무직에 포괄임금제를 적용하고 있는 사업장이라면 근로자들의 연장근로시간과 수당의 적정성 등을 정확히 파악하여 대응방안을 마련해야 한다. 제도 수정과 함께 장기적으로 연장근로의 총량 자체를 줄여나가는 노력도 반드시 수반되어야 할 것이다.

3) 일과 삶의 균형 추구

‘워크&라이프 밸런스, 즉 워라밸’은 주 52시간 근로제가 등장한 나온 배경이라고 할 만큼 중요한 사회적 가치가 되었다. 개인의 일‧생활의 균형을 추구하는 요구가 높아지고, 사회적으로도 워라밸에 대한 지지가 굉장히 높아지고 있다. 이른바 ‘칼퇴근 법’이라 불리는 다양한 입법 수정 요구 등 제도적으로도 워라밸을 추구하는 움직임이 커지고 있다.

기업 입장에서도 달라진 환경에 빠르게 적응하고, 우수인재 확보, 장기적 경쟁력 향상 등을 위해 워라밸에 대한 관심과 노력을 기울여야 할 것이다. 워라밸은 특정한 제도로 만들어지는 것은 아니다. 조직과 개인 모두 근로시간 관련 규범을 정확히 준수하고 짧은 시간 생산성을 높임으로써 업무와 생활의 질적 수준을 모두 향상시켜야 한다.

이를 위해 기업들은 기존의 일하는 방식과 근로문화를 개선함으로써 새로운 환경 조성에 능동적으로 나서야 할 시점이다.

2. 일하는 방식과 근로문화개선을 위한 과제

1) 업무프로세스 개선

우리 기업들은 직무중심 인사제도가 정착되지 않은 탓에 흔히 사람 중심으로 일을 부여하는 경향이 있다. 그러다보니 일을 잘하는 사람에게만 업무가 집중되거나 직무능력 및 역할에 맞지 않은 일이 배분되는 미스매치로 장시간 근로를 유발해 온 측면이 있다.

업무 수행능력과 일의 난이도 등을 객관적으로 고려해 업무분장이 이루어져야 하는데 그렇지 못한 것이다. 짧은 시간 효율적으로 일하려면 조직 내 직무의 양과 난이도 등을 정확히 파악하고, 직무가 요구하는 역량을 지닌 구성원에게 적정한 수준의 업무를 배분하는 것이 중요하다. 또한 개인이나 부서별로 중복되어 진행되고 있는 일이 있다면 이를 통합하거나, 업무 정합성에 따라 일을 이관하거나 재분배하는 등의 조정이 필요하다. 가능하다면 업무 수행 절차와 과정 등을 간소화하거나 표준화하여 업무효율화를 추구하는 것도 중요하다.

2) 불필요 요인 제거

활용 가능한 시간은 줄고, 그 안에서 효과적으로 업무를 수행하기 위해서는 불필요한 작업 단계를 과감히 제거함으로써 핵심업무에 대응할 수 있는 여력을 확보해야 한다. 조직내 불필요한 요인은 업무 자체나 절차, 환경에 다양하게 존재한다. 가령, 형식에 치중한 보고서, 과도한 회의시간, 다단계식 결재 등 시간 낭비를 초래하는 요인이 그렇다. 또한 관행적으로 해왔기 때문에 지속되고 있는 사소한 작업들도 그 필요성을 재점검해 볼 필요가 있다. 이러한 부분들을 전사적으로 발굴하고 조직 차원에서 합리적으로 조정·제거해주는 것이 중요하다.

3) 평가·보상시스템 개편

우리기업의 평가·보상 제도는 오랜시간 연공주의에 기반해 온 탓에 직무가치나 성과에 따른 객관적이고 공정한 평가·보상이 이루어지지 못한 것이 사실이다. 연공 중심의 평가와 보상은 개인의 성과 제고를 이끌지 못하고, 오히려 업무를 집중적으로 수행하여 빠르게 완수한 사람보다 느슨하게 오래 일한 사람이 더 좋은 평가를 받게 하기도 한다.

장시간 근로가 곧 성과로 인식되는 불공정을 초래하는 것이다. 이제는 근로의 양적 관점에서가 아닌 질적 접근을 통해 직무의 가치와 성과에 따라 보상할 수 있는 시스템으로 전환해야 한다. 일시에 평가·보상체계를 바꾸기 어려운 기업이라면 호봉제와 같은 과도한 연공성을 조금이라도 완화하기 위한 노력부터 시작해도 좋다. 나아가 같은 결과물을 내더라도 더 짧은 근로시간을 투입한 근로자를 더 높게 평가하는 제도가 정착된다면 불필요한 연장 근로를 지양하는 문화가 더욱 빠르게 정착될 수 있을 것이다.

4) 유연근무제 활용

유연근무제가 제도화된지 오래되었으나, 현장에서 이를 활용하는 비율은 굉장히 낮았다. 그러다 최근 근로시간 단축으로 유연근로제가 주목받고 있다. 평균 업무량은 주 52시간을 넘지 않으나, 불가피하게 특정 시점 장시간 근로가 필요한 사업장에서 법을 어기지 않고 활용할 수 있는 제도적 방안이기 때문이다.

현행 근로기준법에 규정되어 있는 유연근로시간제는 4가지이다. 시행요건은 제도별로 요구하는 바가 다르니 각 제도의 요건을 면밀히 확인하여, 개별 사업의 특성, 해당 직무 등을 고려해 도입 가능한 제도를 적극 활용해야 할 것이다.

5) 근로문화 개선

근로자, 특히 업무 수행의 재량이 높은 사무직의 경우 근무시간의 일부를 개인용무에 할애하는 경우가 많다. 개인의 판단에 따라 휴식을 취하기도 한다. 정신적 근로를 수행하는 근로자가 근무시간 내내 업무에 100% 몰입하기란 쉽지 않기 때문이다. 그러나 다수 연구결과에 따르면, 우리나라 사무직 근로자의 업무 몰입도가 다른 국가 근로자에 비해 유독 낮은 것으로 나타난다.

이러한 현상은 우리 조직이 업무몰입에 대해 문제의식을 갖지 못했던 관행에서 비롯된다. 업무시간 중 근로의 밀도를 지금보다 높여 핵심업무에 집중하고 느슨하게 버려지는 시간을 줄여나갈 때 효율적인 근로시간 활용이 가능해진다.

기업은 근로자의 업무몰입을 높이기 위한 지원을 강화해야 한다. 근로문화 개선을 위한 규범을 마련해 적정한 수준의 긴장감을 조성하는 동시에 개인의 조직몰입, 업무열의를 끌어올릴 수 있는 인사제도적 지원을 적극적으로 고민해야 할 시점이다.

3. 주요기업 근로시간 단축 대응 동향

1) 철저한 개정법 준수

주 52시간제가 우선 적용되는 기업들의 동향을 직·간접적으로 파악해 본 결과, 개정법 준수를 위해 많은 노력을 기울이고 있었다. 법 시행 후 6개월의 계도기간이 주어지긴 했으나, 그와 무관하게 법 위반이 발생하지 않도록 달라진 제도를 정확히 검토하고 적극적으로 대응해 나가고 있었다.

주요기업들은 법 시행 전부터 충분한 시간을 갖고, 전담TF를 구성하는 등 주 52시간제를 준비했다. 그 과정에서 대‧내외 전문가들을 통한 사전 설명회와 근로자 의견 청취 등을 통해 현장의 충격을 최소화하기 위해 노력했으며, 신규제도 도입 시 2~3개월 시범운영 후 취약점 등을 파악하여 제도를 보완·정착시켜 나가고 있는 것으로 파악되었다.

2) 워크 다이어트 – 생산성 향상 주력

근로시간이 줄어듦에 따라 업무량을 줄이고, 단위 생산성을 높이기 위한 노력이 동시에 이루어지고 있다. 세부 과제로는 업무프로세스를 전산화하거나, 보고·결재 라인 축소, 보고서 간소화 및 회의문화 개선 등을 추진하고 있었다. 업무 효율성 개선을 위해 집중근무(코어타임)제를 실시하는 기업이 늘어나고 있는 것으로 파악되었다.

이러한 과제를 중심으로 한 업무혁신이 제대로 정착되기 위해서는 과거 관행에서 벗어나고자 하는 임직원의 인식 전환이 중요한 요소가 된다. 그 중에서도 중요한 것이 경영층의 지원이다. 경영층에서 일관되게 업무효율성을 중요한 가치로 강조할수록 현장의 전파속도가 더욱 빨라질 수 있기 때문이다. 중간관리자의 역할도 중요하다. 부서내 근로자들의 적정한 업무배분, 평가, 연장근로 관리 등에 이전보다 더욱 적극적으로 대응해야 한다.

3) 사무직 근로시간 관리 강화

근로시간 관리에 대한 필요성이 높아진 만큼, 사무직 근로자들의 근무시간을 객관적으로 측정하려는 기업들의 움직임이 확산되고 있다. 주 52시간제가 시행된 대규모 기업에서 PC프로그램이나 사무실 출입기록 등을 기반으로 근로시간을 새롭게 측정·관리하기 시작한 것으로 보여진다.

연장근로에 대한 관리는 보다 강화되어 PC프로그램에 연장근로시간을 기록하도록 하거나, PC 오프제 등을 통해 물리적으로 연장근로를 통제하는 사례도 있다. 또한 일부 기업에서는 근로시간 중 사적용무 등에 활용한 비업무시간을 관리하기도 했다. 이들 기업에서는 공통적으로 비업무시간의 판단을 근로자 자율에 맡기고 있었으며, 해당 시간을 평가·보상에 반영하는 것이 아니라 근로시간 총량을 측정하는데 있어 보조적 수단으로만 활용 계획인 것으로 파악되었다.

4) 포괄임금제 개선

관행적으로 포괄임금제를 운영하고 있던 상당수 기업에서 제도 개선방안에 대한 고민을 하고 있는 것으로 나타났다. 포괄임금제에 대한 규제가 강화될 것으로 예상되는 만큼, 제도 존치의 실익이 적어지고 있기 때문이다. 그러나 기존 포괄임금제를 법개정 시점에 맞춰 개편한 기업은 소수에 불과했다.

포괄임금 형식으로 지급되던 임금을 실근로시간에 맞게 조정하는 것은 근로조건의 불이익 변경이 아니나, 현실적으로 고정수당을 폐지할 때 근로자들의 저항이 상당하기 때문이다. 이에 상당수 기업에서 초과근로시간을 체계적으로 관리할 수 있는 기반을 정착시킨 뒤 순차적인 개선을 계획하고 있는 것으로 파악되었다.

5) 유연근로시간제 확산

유연근로시간제는 그동안 상대적으로 낮은 필요성, 관리의 어려움, 부족했던 인식 등으로 현장 활용도가 낮았다. 그러나 최근 꽤 많은 기업에서 제도를 도입, 운영하고 있는 것으로 나타났다. 제도 활용은 직종에 따라 뚜렷하게 구분되어 생산직에는 탄력적 근로시간제를, 사무직에서는 주로 선택적 근로시간제를 도입하는 사업장이 많았다. 고도의 성과물이 요구되는 연구개발 업무나 IT업무 등에는 재량적으로 근무시간을 활용하도록 하는 재량근로시간제를 검토하는 사례가 많았다.

6) 생산현장은 특수·돌발상황 대응에 주력

노동 투입량 자체가 중요한 생산직은 업무효율을 높여 근로시간 단축에 대응하는 것에 한계가 있다. 이에 생상현장에서 장시간 근로가 우려된다면 물리적으로 시설투자를 한다거나, 인원을 충원하는 등의 방법이 가장 근본적인 대안이 될 것이다.

한편, 평소에는 주 52시간 이내 근로가 가능한 생산현장이라도 특정기간, 부분적으로 근로시간을 초과할 리스크가 있는 사업장도 많았다. 사업 특성상 간헐적으로 발생하는 정기보수나 기계고장 등 특수·돌발 상황이나 동료근로자 대근·특근 등이 그렇다.

생산현장의 업무란 절대적인 시간 투입이 필요하며, 누군가 빠지면 다른 사람이 채워야 하는 특성을 지니고 있어 불가피한 초과근로가 발생할 수 있기 때문이다. 이러한 특수성을 고려하여 입법 보완이 필요하다는 목소리가 나오는 이유이기도 하다. 현장의 문제점을 완벽히 해소하고 대응하기란 쉽지 않으나, 일부 기업에서는 숙련된 여유인력을 별도로 편성하는 릴리프 제도나, 교대조 인력을 충원하는 등의 방법을 통해 대응하고 있었다.