[CASE 1]잔여 근로계약기간이 30일 미만인 직원을 즉시해고 하였을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하나요?

Q)잔여 근로계약기간(2018. 1. 1 ~ 2018. 10. 31)이 30일 미만인 직원을 즉시해고(2018. 10. 20) 하였을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예 고수당으로 지급해야 하는지?

A)잔여 근로계약기간이 30일 미만인 직원을 즉시해고 하였을 경우에도 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함.

근로기준법


제26조【해고의 예고】사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 해고예고를 하지 않았을 시 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

그러나 아래의 사실관계처럼 잔여 근로계약기간이 30일 미만인 직원을 즉시해고 하였을 경우에도 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하는지가 문제될 수 있습니다. 고용노동부는 해고예고가 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것이므로, 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라고 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 해고예고수당으로 지급할 수 없다는 입장입니다. 따라서 위 사실관계처럼 잔여 근로계약기간이 30일 미만인 직원을 즉시해고하였을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

행정해석 : 즉시해고 시 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없다고 한 사례


근로기준법 제26조는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시해고 시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임. 즉, 귀 질의와 같이 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없음(근기 68207-1627, 2003. 12. 17).

<실무체크 TIP>해고예고는 반드시 30일 전에 해야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

[CASE 2]정직기간 중에도 직원의 청구가 있다면 출산전후 휴가를 부여해야 하나요?

Q)정직기간(2018. 4. 2 ~ 2018. 7. 1) 중에도 직원의 청구가 있다면 출산 전후휴가를 부여해야 하는지?

A)회사로부터 정직처분을 받았다고 하더라도 직원이 청구할 경우 출산 전후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 부여해야 함.

근로기준법


제74조【임산부의 보호】① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

회사는 임신 중인 직원에게 출산 전후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 60일) 이상이 되어야 합니다.

그러나 아래 사실관계처럼 정직기간 중인 직원이 출산전후휴가를 청구했을 경우에도 출산전후휴가를 부여해야 하는지가 문제될 수 있습니다.

고용노동부는 회사로부터 정직처분을 받았다고 하더라도 직원이 청구할 경우 출산 전후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 부여해야 한다는 입장입니다.

행정해석 : 정직기간 중이라도 직원이 청구한다면 출산전후휴가를 부여해야 한다고 한 사례


평회사로부터 정직처분을 받았다하더라도, 「근로기준법」 제74조제1항에 의거하여 임신 중인 여성을 보호하기 위하여 출산 전과 출산 후를 통하여 90일 부여하는 휴가이므로 근로자가 청구할 경우 부여해야 함(여성고용정책과-2336, 2015. 8. 10).

또한 정직기간과 출산전후휴가기간이 중복되는 경우 출산휴가가 개시되는 날 정직기간의 효력이 정지되고 출산전후휴가기간이 종료되는 날의 다음날부터 다시 효력이 발생하는 것으로 하면 되며, 출산전후휴가급여도 정상적으로 지급해야 한다고 하였습니다. 따라서 예시의 경우 해당 직원의 출산전후휴가 신청 및 개시 시점(2018. 5. 31)부터 정직기간의 효력이 정지되며, 회사는 출산전후휴가의 부여 및 출산전후휴가급여를 지급해야 합니다.

행정해석 : 정직기간과 출산전후휴가기간 중복 시 출산전후휴가가 개시되는 날 정직기간의 효력이 정지되며, 출산전후휴가급여를 지급해야 한다고 한 사례


정직기간과 출산전후휴가기간이 중복이 된다면, 출산전후휴가가 개시되는 날 정직기간의 효력이 정지되고, 출산전후휴가기간이 종료되는 날의 다음 날부터 다시 효력이 발생하는 것으로 하면 될 것이며, 이에 출산전후휴가기간 동안 제74조제4항에 따라 유급으로 처리해야 함(여성고용정책과-2336, 2015. 8. 10).

<실무체크 TIP>회사는 직원이 휴직·휴가기간 중 출산을 하였을 경우에도 출산전후휴가를 신청한다면 출산일을 개시일로 출산전후휴가를 부여해야 합니다.