[CASE 1]사직서가 수리된 이후라도 사직서 상의 퇴사 예정일이 남아 있다면 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 있나요?

사직서가 수리(2018. 2. 1)된 이후라도 사직서 상의 퇴사 예정일(2018. 5. 30)이 남아 있다면 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 있나요?

A)사직서 상의 퇴사 예정일(2018. 5. 30)이 남아있다고 하더라도 회사가 사직서를 수리하여 근로계약관계 종료 합의가 사직서 제출일(2018. 2. 1)에 이루어졌다면 해당 직원이 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 없음.

직원이 사직서의 제출로서 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 대한 승낙의 의사표시가 도달하기 이전에는 사직의 의사표시를 철회할 수 있습니다.

그러나 아래 사실관계와 같이 사직서 제출로서 근로계약관계의 해지를 청약했고, 이에 대한 승낙의 의사표시가 해당 직원에게 도달했으나 사직서 상의 퇴사 예정일이 도래하지 않은 경우 해당 직원이 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 있는지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 근로계약관계의 합의해지 시 근로계약관계를 일정기간 경과 후에 종료하기로 약정하였더라도 해당 직원이 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 없다는 입장입니다.

따라서 예시의 경우와 같이 사직서 상의 퇴사 예정일(2018. 5. 30)이 남아있다고 하더라도 회사가 사직서를 수리하여 근로계약관계 종료 합의가 사직서 제출일(2018. 2. 1)에 이루어졌기 때문에 해당 직원이 사직의 의사표시를 임의로 철회할 수 없습니다.

판례 : 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다고 한 사례


근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않음(대법원 2000. 9. 5 선고, 99두8657 판결).
판례 : 일정기간 경과 후 근로계약을 해지시키기로 합의하였더라도 일방 당사자가 임의로 사직 의사를 철회할 수 없다고 한 사례


원고가 참가인 측에 2015. 8. 28. 사직서를 제출함으로써 위 참가인의 제안과 같이 원고와 참가인 사이에 원고가 3개월의 유급휴가를 부여받은 후 사직서에 기재된 퇴사일자와 최종근무일인 2015. 11. 30. 참가인과의 근로관계를 종료하여 퇴사하기로 하는 합의(이하 ‘이 사건 근로관계 종료 합의’라 한다)가 성립된 것으로 봄이 상당함.

이 사건 근로관계 종료합의는 참가인의 위 내용과 같은 제안에 응하여 원고가 사직서를 제출함으로써 성립한 것이고, 이와 달리 원고가 2015. 11. 30을 신청일로 기재하였다 하더라도 이 사건 근로관계 종료 합의가 그 기재된 신청일인 2015. 11. 30에 비로소 성립한다고 볼 수 없음. 위와 같이 원고와 참가인 사이에 근로관계를 종료시키는 합의가 이루어진 이상 원고로서는 임의로 사직의 의사를 철회할 수는 없음(서울고등법원 2018. 6. 7 선고, 2017누90249 판결).

<실무체크 TIP>근로계약관계 종료 합의 전이이라도 이미 대체인력이 채용되어 근무하고 있는 등 사직의 의사표시의 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않습니다.

[CASE 2]취업규칙 불이익 변경 시 2개 이상의 노동조합이 연합해 전체 근로자의 과반수가 된다면 동의권 행사의 주체가 될 수 있나요?

Q)취업규칙의 불이익 변경 시 조합원 수가 전체 근로자 과반수 미만인 A, B 노동조합이 연합하여 전체 근로자의 과반수가 된다면 동의권 행사의 주체가 될 수 있나요?

A)복수노조 사업장에서 전체 근로자 과반수 미만인 2개 이상의 노동조합이 연합해 전체 근로자의 과반수가 되더라도 그 연합체는 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권 행사의 주체가 될 수 없음.

근로기준법


제94조【규칙의 작성, 변경 절차】① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
이 때 복수노조 사업장의 경우 전체 근로자 과반수로 되지 못한 2개 이상의 노동조합이 연합해 전체 근로자의 과반수가 된다면 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권을 행사할 수 있는지가 문제될 수 있습니다.

법제처 해석에 따르면 복수노조 사업장에서 전체 근로자 과반수가 되지 못한 2개 이상의 노동조합이 연합해 전체 근로자의 과반수가 되더라도 그 연합체는 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권 행사의 주체가 될 수 없습니다.

따라서 예시와 같이 조합원 수가 전체 근로자 과반수 미만인 A, B 노동조합이 연합해 전체 근로자의 과반수가 되더라도 그 연합체는 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권 행사의 주체가 될 수 없습니다.

행정해석 : 연차휴가수당은 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 한다고 한 사례


유급휴일, 유급 연차휴가의 유급임금은 특정일 구분없이 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하여 지급하는 것이므로 1일 8시간을 기준으로 하여야 할 것임(근기 01254-14463, 1990. 10. 17).

법제처 : 2개 이상의 노동조합이 연합하여 전체 근로자의 과반수가 되더라도 그 연합체가 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의주체가 될 수 없다고 한 사례


해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것임(법제처 안건번호 14-0346, 2014. 8. 21).

<실무체크 TIP>교섭대표노동조합이라고 하더라도 그 조합원 수가 전체 근로자의 과반수가 아니라면 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권 행사의 주체가 될 수 없습니다.