반드시 알아야 할 인사노무 법률상식_취업규칙 변경 신고 CHECK-POINT

[check-point 1]명칭이 취업규칙이 아닌 규정(ex. 보수규정 등)도 신고의무가 있나요? (O)

상시근로자 10명 이상의 회사는 취업규칙을 작성하고 노동청에 신고해야 하는 바, 명칭이 취업규칙이 아니지만 근로조건을 규율하고 있는 규정들(ex. 보수규정 등)도 취업규칙으로 보아 신고의무가 있는 것인지 문제될 수 있습니다.

참고조문 : 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)


상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

이에 대해 법원은 명칭과 무관하게 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있다면 이를 취업규칙으로 보아 신고의무가 있다는 입장입니다.

참고조문 : 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)


상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
판례 : 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서는 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다고 한 사례


종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것임(대법원 2004. 2. 12 선고, 2001다 63599 판결).

[check-point 2]근기법 제94조의 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’은 노동조합 가입자격이 있는 근로자들을 기준으로 판단해야 하나요? (×) ‘전체 근로자’ 기준

취업규칙을 작성 또는 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그렇지 않은 경우 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의를 받아야 합니다.

참고조문 : 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)


상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

이 때 근로자의 과반수로 이루어진 노동조합인지를 판단할 때 ‘노동조합에 가입할 수 있는 자격을 가진 근로자’만을 기준으로 해야 하는지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 취업규칙 변경시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 ‘노동조합에 가입할 수 있는 자격을 가진 근로자’의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 ‘전체 근로자의 과반수’로 조직된 노동조합이라는 입장입니다.

판례 : 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서는 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다고 한 사례


종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위 와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것임(대법원 2004. 2. 12 선고, 2001다 63599 판결).

[check-point 3]작성·변경된 취업규칙을 노동청에 신고하기 전까지는 효력이 없나요? (×)

회사는 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙을 작성하여 신고해야 하는 바, 취업규칙의 작성·변경 절차(과반수 노조 의견청취 또는 동의)는 거쳤으나 노동청에 신고를 하지 않은 경우 취업규칙으로서 효력이 인정되는지 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 명칭과 무관하게 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있다면 이를 취업규칙으로 보아 신고의무가 있다는 입장입니다.

판례 : 취업규칙의 작성·변경 절차를 거쳤다면 취업규칙을 신고하지 않았더라도 효력이 인정된다고 한 사례


종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무 , 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것임(대법원 2004. 2. 12 선고, 2001다63599 판결).

그러나 취업규칙의 효력 발생 여부와 별개로 작성·변경된 취업규칙을 신고하지 않았을 경우 근로기준법 제116조제1항제2호에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

주요 상담 사례_Q&A

[CASE1]해고예고기간 중 무단결근을 이유로 해고한 경우 해고예고수당을 지급해야 하나요?

Q)해고예고기간 중 무단결근(3일 연속)을 이유로 취업규칙에 따라 해고하였다면 해고예고수당을 지급해야 하나요?

A)해고예고기간 중 근로자의 결근을 이유로 해고한 경우라도 해고예고수당을 지급해야 합니다.

회사는 근로자를 해고하려면 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 해고예고를 하지 않았을시 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급해야 합니다.

이 때 그림 예시와 같이 해고예고기간 중 해고 하였다면 이미 해고예고를 했으므로 ⅰ)해고예고수당을 지급하지 않아도 되는지, ⅱ)해고 이후 잔여 해고예고기간에 대한 수당만 지급해도 되는지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 해고예고기간중 근로자의 결근을 이유로 해고한 경우라도 통상임금 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 한다는 입장입니다. 참고로 아래 행정해석에서의 ‘즉시해고’란 해고예고가 필요하지 않은 근로기준법 시행규칙 별표상의 즉시해고사유를 말하는 것이 아니라 취업규칙상의 해고사유를 의미하는 것입니다.

따라서 예시의 경우 해고예고기간 중 무단결근(3일 연속)을 이유로 해고 하였더라도 해당 직원에게 해고예고수당(통상임금 30일분 이상)을 지급해야 합니다.

근로기준법


제26조【 해고의 예고 】사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

행정해석 : 해고예고기간중 근로자의 결근을 이유로 해고한 경우라도 해고예고수당을 지급하여야 한다고 한 사례


근로기준법 제27조의 2에 따라 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하고 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 통상임금의 30일분 이상을 지급하여야 하는 바, 귀문과 같이 해고예고기간 중에 근로자의 결근을 이유로 즉시해고한 경우라 할지라도 통상임금의 30일분 이상을 지급하여야 할 것으로 사료됨(근기 1451-20718, 1984. 10. 12).

행정해석 : 해고예고기간에서 일부라도 부족하게 되는 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 한 사례


해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것임(근기 68207-1346, 2003. 10. 20).

[CASE2]사용사업주 사업장의 유급휴일(토요일)이 파견근로자에게도 적용되나요?

Q)사용사업주 사업장은 토요일이 유급휴일이나 파견사업주 사업장은 무급휴일인 경우 파견근로자의 토요일도 유급으로 처리되어야 하나요?

A)사용사업주가 토요일을 유급휴일로 정하고 있다면 이에 따라 파견근로자의 토요일도 유급휴일로 처리되어야 하며, 유급으로 지급되는 임금은 파견사업 주가 지급해야 합니다.

파견법 제34조제1항에 따르면 근로기준법의 조항에 따라 각각 파견사업주와 사용사업주가 근로기준법상 사용자책임을 지는 영역이 나누어져 있습니다.

그런데 이 때 사용사업주 사업장이 토요일을 유급휴일로 규정하고 있는 반면 파견사업주 사업장은 무급휴일로 규정하고 있다면 이를 유급으로 처리해야 하는지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 근로시간 및 휴일의 근기법상 사용자를 사용사업주로 보고 있는 파견법 제34조의 취지를 고려해 보았을 때 사용사업주가 토요일을 유급휴일로 정하고 있다면 이에 따라 파견근로자의 토요일도 유급휴일로 처리되어야 하며, 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급해야 한다는 입장입니다.

파견사업주 책임영역 : 해고 및 해고예고, 퇴직급여제도, 임금, 휴업수당, 금품청산, 연차유급휴가, 재해보상


사용사업주 책임영역 : 근로시간, 휴게, 휴일, 연차유급휴가의 대체, 임산부의 보호(출산전후휴가 등)

행정해석 : 사용사업주 사업장의 유급휴일을 파견근로자에게 적용해야 한다고 한 사례


파견법 제34조제1항은 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여 근로기준법제50조의 근로시간에 관한 규정은 사용사업주를 사용자로 보도록 하고 있으며, 파견법 제34조제3항은 “사용사업주가 유급 휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는 바, 이와 같은 취지를 고려해 볼 때, 사용사업주가 주 40시간 범위 내에서 해당 파견근로자의 근로시간을 정하면서 토요일을 유급휴일로 정하고 있다면, 이에 따라 당해 파견근로자의 토요일은 유급휴일로 처리되어야 할 것으로 사료됨(차별개선과-212, 2008. 3. 28).