반드시 알아야 할 인사노무 법률상식_연차 유급휴가 사용 촉진 Check – Point

[check-point 1]계속근로기간 1년이 되는 시점의 연차 유급휴가 전부에 대해 사용 촉진이 가능하나요? (x,계속근로기간 1년 미만일 때 발생한 연차 유급휴가 제외)

회사는 근로기준법 제61조에 따라 근로자에게 부여된 연차 유급휴가에 대하여 사용 촉진을 할 수 있으며, 아래의 절차에 따라 진행해야 합니다.

이 때 아래 사실관계와 같이 계속근로기간 1년이 되는 시점의 연차 유급휴가(계속근로기간 1년 미만 + 계속근로기간 1년 이상) 전부에 대하여 사용 촉진이 가능한지가 문제될 수 있습니다.

그러나 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급휴가 사용 촉진의 대상에 계속근로기간 1년 미만일 때 발생한 연차 유급휴가(근로기준법 제60조제2항)가 제외되므로, 계속근로기간 1년 미만일 때 발생한 연차 유급휴가는 사용 촉진이 불가능합니다.

참고조문 : 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)


사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

따라서 계속근로기간 1년이 되는 시점의 연차 유급휴가 중 계속근로기간 1년 미만일 때의 연차 유급휴가(그림 1 ①)를 제외한 15일(그림 1 ②)에 대해서만 사용 촉진이 가능합니다.

[check-point 2]근로계약기간이 2년 미만(ex. 1년 11개월)인 기간제근로자에게 연차 유급휴가 사용 촉진이 가능한가요? (o)

근로계약기간이 2년 미만(ex. 1년 11개월)인 기간제근로자의 경우 최초 계속근로기간 1년에 대하여 발생한 연차 유급휴가는 사용 촉진이 가능한지 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 근로계약기간이 2년 미만인 기간제근로자의 경우도 잔여 근로계약기간 중 연차 유급휴가의 소진이 가능하다면 사용 촉진이 가능하다는 입장입니다.

행정해석 : 기간제근로자의 근로계약기간이 2년 미만이라도 휴가 시기지정 및 휴가사용을 촉구해 휴가 지정일에 근로자가 휴가를 소진할 수 있는 경우 연차 유급휴가 사용 촉진 조치가 가능하다고 본 사례


기간제근로자의 근로계약기간이 2년 미만인 경우에도 사용자가 연차 유급휴가 사용 촉진 조치의 일환으로 연차휴가 시기지정 촉구 및 휴가사용을 촉구해 휴가 지정일에 근로자가 연차휴가를 소진할 수 있는 경우라면 동법에 의한 연차 유급휴가 사용 촉진 조치가 이루어진 것으로 볼 수 있음(근로개선정책과-4885, 2014. 9. 2).
주요 상담 사례_Q&A

[CASE1]직권면직 사유가 동시에 징계해고 사유에도 해당하는 경우 징계절차를 거쳐야 하나요?

Q)취업규칙에 ‘형사상 금고 이상의 유죄판결을 받은 경우’를 직권면직 사유와 동시에 징계해고 사유로도 규정한 경우 징계절차를 거쳐야 하나요?

A)직권면직 사유가 동시에 징계해고 사유에도 해당하는 경우 취업규칙 등 규정에서 정한 바에 따라 징계절차를 거쳐야 합니다.

회사가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고, 사유·시기의 서면통보 및 취업규칙 등에서 별도 절차(징계위원회 개최 등)를 규정하고 있다면 이를 거쳐야 합니다.

직권면직은 근로계약관계의 자동소멸 사유(정년, 근로계약기간만료 등)에 해당하지 않는 이상 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하는 바 아래 예시와 같이 취업규칙상 직권면직 사유가 동시에 징계해고 사유에도 해당되는 경우 징계해고를 위한 절차를 거쳐야 하는지 문제될 수 있습니다.

판례 : 직권면직은 근로계약관계의 자동소멸 사유를 제외하고는 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 한 사례


당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것임(대법원 2009. 2. 12 선고, 2007다62840 판결).

이에 대해 판례 및 판정례는 취업규칙상 직권면직 사유가 동시에 징계해고 사유에도 해당하는 경우 면직처분을 함에 있어 징계해고에 관한 절차를 거쳐야 한다는 입장입니다.

판례 : 직권면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 직권면직처분을 함에 있어 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다고 사례


취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없음(대법원 2000. 6. 23 선고, 99두4235 판결).

판정례 : 인사규정상 직권면직 사유가 징계사유에 해당하는 경우 인사규정상의 징계절차를 따라야 한다고 한 사례


직권면직 사유가 인사규정의 징계사유와 같음에도 사용자가 인사규정에서 정한 징계절차를 따르지 않은 것은 부당함(중노위 2019부해111, 2019. 4. 11).

따라서 예시의 경우처럼 ‘형사상 금고 이상의 유죄판결을 받은 경우’를 직권면직 사유와 동시에 징계해고 사유로 규정한 경우 해당 사유 발생시 징계해고를 위한 절차를 거쳐야 합니다.

[CASE2]육아휴직 대체근로자에게는 전임 근로자와 달리 일부 수당을 지급하지 않아도 무방한가요?

Q)육아휴직 대체근로자에게 전임 근로자가 지급받았던 명절 휴가비, 성과상여금 등 일부 수당을 지급하지 않아도 무방한가요?

A)육아휴직 대체근로자가 전임 근로자와 동일한 내용의 업무를 수행함에도 전임 근로자가 지급 받았던 명절 휴가비, 성과상여금 등 일부 수당을 미지급하는 등 불리한 처우를 하는 것은 ‘합리적 이유가 없는 차별’입니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률


제8조【 차별적 처우의 금지 】① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

회사는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안됩니다.

이 때 아래 예시와 같이 육아휴직 기간 동안 일시적으로 업무를 대체하는 기간제근로자에게는 전임 근로자가 지급받았던 일부 수당을 미지급해도 무방한지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 기간제근로자를 대체인력으로 채용하여 전임자의 휴직기간 동안 동일한 내용의 업무를 수행하게 하는 경우, 합리적 이유 없이 전임자에 비하여 임금 등에서 불리한 처우를 하는 것은 부당하다는 입장입니다.

판례 : 기간제근로자를 대체인력으로 채용하여 전임자의 휴직기간 동안 동일한 내용의 업무를 수행하게 하는 경우 합리적 이유 없이 전임자에 비하여 임금 등에서 불리한 처우를 하는 것은 부당하다고 한 사례


일시적으로 전임자가 사용자와 근로관계를 유지한 채 휴직하는 등 사유로 기간제근로자가 대체인력으로 휴직기간 동안 동일한 내용의 업무를 수행하는 경우에는 정규직을 기간제근로자로 대체하여 합리적 이유 없이 임금 등에서 불리한 처우를 하는 것은 부당하고 위 기간제법 입법취지에도 반함(서울행정법원 2016. 7. 15 선고, 2016구합51450 판결).

따라서 예시의 경우처럼 육아휴직 대체근로자인 기간제근로자가 전임근로자와 동일한 업무를 수행함에도 전임 근로자에게 지급되던 명절 휴가비, 성과상여금을 미지급하는 것은 합리적인 이유가 없는 차별에 해당합니다.