직장 내 괴롭힘을 금지하고, 발생 시 조치 사항들에 대하여 규정한 근로기준법 개정안이 2019년 7월 16일부터 시행된다. 개정 근로기준법(법률 제16270호)은 제76조의2 이하에 직장 내 괴롭힘의 정의, 괴롭힘 발생 시 신고의무, 사후조치 절차와 예방을 위한 조치 등에 대해 규정하고 있으며, 개정 산업재해보상보험법(법률 제16273호)은 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생한 질병이나 부상을 업무상 재해로 인정하는 내용을 담고 있다. 이 개정법률들은 2019년 1월 15일 공포되었으며, 2019년 7월 16일에 시행된다. 한편 정부의 책무로서 “직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원”을 규정한 개정 산업안전보건법(법률 제16272호)은 공포 1년 후인 2020년 1월 16일부터 시행될 예정이다.

위의 개정법률들은 직장 내 괴롭힘에 대하여 본격적으로 규정하고 사후처리 절차를 규정한 최초의 국내 성문 법률이라는 점에서 중요한 의미가 있지만, 규정 내용의 추상성, 판단기준의 모호성 등으로 인해 시행 초기 상당한 논란이 제기될 것으로 예상된다. 아래에서는 예상되는 문제점에 집중하면서 개정법률들 중 근로기준법과 산업재해보상보험법의 주요 내용과 의미를 정리하고, 기업들이 주의하고 점검해야 할 사항들을 정리하여 제안하고자 한다. 고용노동부 [직장 내 괴롭힘 판단 및 예방・대응 매뉴얼(이하 ‘매뉴얼’)]도 이 쟁점에 관하여 매우 상세한 해설을 하고 있으므로 참고하기 바란다.

1. 기업의 대응이 곤란한 직장 내 괴롭힘의 특성

직장 내 괴롭힘은 가해행위가 사용자가 통제할 수 없는 영역에서 사용자나 주변 사람이 알 수 없도록 은밀하게 이루어지며, 이에 대하여 사용자가 정당한 지시권의 행사를 통해 바로잡기 어려운 특성이 있다. 또한 괴롭힘 가해 행위자가 금지되는 괴롭힘 행위를 하고 있다는 위법성의 인식을 가지지 못하는 경우가 다수 있어 일반적인 형법상 범죄행위와 구별된다. 따라서 기존의 취업규칙이나 단체협약, 관행, 사용자의 통상적인 지시명령권 행사 등을 통해 문제를 해결하기 어려운 난점이 있다.

우선, 직장 내에서 발생하는 괴롭힘 행위 중 일부는 따돌림이나 괴롭힘 가담자나 기타 구성원이 알 수 있도록 공개적으로 행해지는 경우도 있으나, 대부분의 괴롭힘은 가해 행위자와 피해 근로자 이외의 제3자가 알 수 없도록 은밀하게 행해지는 특성이 있다. 괴롭힘의 은밀성이다. 은밀하게 가해행위가 이루어져 사용자나 제3자가 이를 인식하지 못했을 경우 사용자가 적절하게 대응 조치를 취할 것을 기대하기가 어려워진다.

다음으로 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 발생을 인지했다 하더라도 통상적인 지시권 행사를 통해 이를 바로잡기 어려운 행위가 다수라는 특성이 있다. ⓐ 특정 직원과 함께 식사를 하지 않는 따돌림, ⓑ 질문에 대답하지 않거나 무시하는 방식의 괴롭힘, ⓒ 특정 직원에게만 선물을 하지 않거나 음식을 함께 나눠먹지 않는 괴롭힘, ⓓ 노동조합 조직 내부에서 발생하는 조합원 사이의 괴롭힘 등의 경우에 사용자가 적절한 업무지시를 통해 위의 따돌림 행위를 개선하는 것은 거의 불가능하다.

세 번째, 같은 직장이라는 물리적인 영역 이외의 영역에서 발생하는 괴롭힘의 경우 직장 내 괴롭힘이라고 확정하기 어려운 난점이 존재한다. ⓐ 같은 직장 소속 근로자들과 공동작업 방식으로 참여하는 거래처 직원들이 함께 참여하여 구성된 온라인 대화방에서 발생하는 따돌림과 험담, ⓑ 특정 직원과의 카풀 동승을 거절하는 방식의 따돌림, ⓒ 업무 외 회식이나 사외 여가활동에서 배제하는 방식의 따돌림 등이다. 해석상 근로기준법 제76조의2에서 정의하는 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵기 때문에 논란이 제기될 수 있다.

마지막으로 과거의 관행이나 전통 등에 따르는 행위 또는 피해 근로자를 위한 행위라는 이유로 가해 행위자에게 가해행위의 인식이 없는 경우가 다수 존재한다는 특성이 있다. ⓐ 성과 향상을 위한 독려의 수단으로 반복적인 업무지시와 수정지시를 지속하는 경우, ⓑ 매년 개최되는 사내 워크숍에서 부서별 장기자랑을 위해 춤과 개인기 연습을 요구하는 경우, ⓒ 대표이사가 동석하는 회식 자리에서 음주와 노래를 요구하는 경우, ⓓ 업무 분위기를 환기시키는 차원에서 전체 부서원들이 모인 자리에서 본보기로 특정 직원을 공개적으로 질책하는 경우 등이다.

2. 직장 내 괴롭힘 관련 개정법률 주요 내용

위와 같은 특성을 고려할 때 2019년 7월 16일 시행을 앞두고 있는 근로기준법, 산업재해보상보험법의 규정들은 충분하다고 보기는 어렵다. 아래에서 각 법률들의 내용을 자세히 검토한다.

근로기준법

(1) 직장에서의 괴롭힘 행위 주체와 행위 내용

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

개정 근로기준법 제76조의2는 금지되는 직장 내 괴롭힘의 가해행위 주체로 “사용자 또는 근로자”를 명시하고 있다.

직장에서의 괴롭힘 행위에 대해서는 사용자 또는 근로자가 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”라고 정의한다. 직장에서의 괴롭힘의 구성요건 중 핵심적인 것은 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”, “업무상”, “적정 범위를 넘어”, “다른 근로자에게”, “신체적·정신적 고통”, “근무환경을 악화시키는” 등이라고 할 수 있다.

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위

직장에서의 “지위 또는 관계 등의 우위”는 괴롭힘 가해 행위자가 피해 근로자의 적절한 반항을 억제하거나 불가능하게 만드는 배경 또는 제압 수단이 된다. 지위는 직장에서의 지휘·명령 체계에서 규정되는 권한이나 자격의 높고 낮음을, 관계는 조직체계상의 명시적인 높낮이가 아닌 묵시적인 영향력의 크기에서 오는 불균형을 각각 의미한다.

예를들어 ⓐ 실적이 우수하여 상사로부터 지지를 받는 동기나 후배 근로자, ⓑ 근력과 담력 등 신체적 조건이 우세한 동료 근로자, ⓒ 유튜브나 SNS에서 영향력이 있는 동료 근로자, ⓓ 오랜 기간 지속되어 온 관계 속에서 정서적 우위를 점하게 된 동료 근로자, ⓔ 동료들에게 인기가 있는 근로자 등이 그렇지 못한 다른 근로자들에 대하여 관계에 있어서 우위에 있을 수 있는 것으로 볼 수 있다.

업무상 적정 범위 내에 있는 행위는 원칙적으로 허용

ⓐ 신상품 발표회를 앞둔 시점에서 담당 부서장이 업무 수행 결과에 대하여 지속적으로 보완을 요구하는 것으로 인해 발생한 스트레스(매뉴얼 p.22), ⓑ 대상 근로자의 실적 부진에 대한 정당한 평가에 따른 승진 누락(매뉴얼 p.23), ⓒ 잦은 업무실수로 인한 반복적 확인 요구와 재작업 요구 등은 업무상 적정 범위 내에 있는 정당한 행위이므로 직장 내 괴롭힘 해당성이 배제된다.

업무상 적정 범위 내에 있는 행위인지 여부에 대한 판단은, 대상 사업장의 업종별 특성, 시기적 특성, 경영 상황, 사업장 내 문화 등에 따라 달라질 수 있으므로 일률적 판단기준을 제시하기는 어렵다. 감독관청의 신중하고 균형 잡힌 판단과 선례의 축적을 통한 유형화 필요한 이유이다. 특히, 직장 내 괴롭힘과 정당한 업무명령 사이의 경계선상에 놓이게 되는 한계행위에 대한 판단기준 확립이 중요하다.

가해 행위자에게 금지된 괴롭힘 행위를 한다는 데에 관한 인식이 없는 경우가 많으나, 행위자에게 그러한 의도가 없었더라도 그 행위로 다른 근로자가 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘 인정된다(매뉴얼 p.14). ⓐ 회사 행사를 앞두고 부서원들에게 장기자랑 준비와 참여 강요(매뉴얼 p.52), ⓑ 회사 방침으로 정하여 전 직원을 대상으로 한 마라톤 훈련 참여 요구(매뉴얼 p.56), ⓒ 금연 여부를 인사평가에 반영하기로 하고 금연 여부를 공개적으로 공표하는 경우 등이 이에 해당할 것이다.

(2) 직장에서의 괴롭힘에 대한 조치사항과 절차

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

신고 및 접수 주체

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있는 주체에는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 모든 사람이다. 즉, 괴롭힘 피해 근로자와 동료 근로자 이외에 괴롭힘 피해 근로자의 가족, 거래처 직원, 전혀 이해관계가 없는 사람 등 제3자까지 포함하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 모든 사람이 신고할 수 있다. 신고 접수 주체는 사용자로 한정되어 있다.

사용자의 사실 확인 조사의무

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 관한 신고를 접수하거나 인지한 경우 ⓐ 피해 주장 근로자와 가해 피지목자의 인적사항, ⓑ 신고 사항 사실 확인, ⓒ 괴롭힘 발생 시기, 지속 기간, 장소, 내용 등 구체적 사실관계, ⓓ괴롭힘 발생 배경과 원인, ⓔ 괴롭힘 발생 사실에 대한 목격자 진술, ⓕ 괴롭힘 발생 입증 자료 또는 반증 자료 등에 대하여 조사하고 증거자료를 확보하여야 한다. 사실 확인 조사 과정에서 조사 절차와 조사 과정에서 수집된 자료, 면접조사 내용 등은 가능한 한 문서화 하여 보관하는 것이 바람직하며, 이후 법률분쟁 과정에서 증거로 활용될 수 있는 자료는 원상태로 확보하여 보관하여야 한다.

사실 확인 조사 단계에서 괴롭힘 피해 근로자 보호 및 원상회복 지원 방안, 가해자에 대한 처리 방안 등에 관한 검토가 동시에 이루어지는 것이 바람직하다.

사용자의 피해 근로자 보호 조치 의무

직장 내 괴롭힘 발생 신고에 따라 사용자가 조사를 진행하는 기간에 사용자는 해당 피해 주장 근로자 등에 대한 ⓐ 근무장소의 변경, ⓑ 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다. 이 때 가해 근로자에 대한 조치도 가능하나 피해 주장 근로자의 의사를 반영할 필요가 있다.

이와 같은 사실 확인 조사 결과 직장에서의 괴롭힘이 발생한 사실이 확인되었다면, 사용자는 피해 근로자가 요청하면 ⓐ 근무장소의 변경, ⓑ 배치전환, ⓒ 유급휴가의 명령 등 피해 근로자에 대한 적절한 조치를 취해야 한다.

위의 두 조치는 괴롭힘 행위의 재발을 방지하기 위한 격리조치인 동시에 피해 근로자에 대한 보호조치로서의 복합적 의미를 갖는다.

사용자의 가해 근로자 조치 의무

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 사실이 확인된 때에는, 사용자는 행위자에 대하여 지체 없이 ⓐ 징계, ⓑ 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 가해 근로자에 대한 징계 등의 조치를 취할 때 사용자는 해당 조치의 종류 및 실시 범위, 시기 등에 관하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.

불이익 취급 금지 의무

사용자는 직장에서의 괴롭힘 발생을 신고한 근로자나 피해 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 할 수 없다. 이에 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

(4) 취업규칙 필요적 기재사항 추가

제93조(취업규칙의 작성·신고) ———————————- ———————————–.—————-.
1. ∼ 10. (현행과 같음)
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. ∼ 13. (현행 제11호 및 제12호와 같음)

사용자는 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 취업규칙에 필요적으로 기재하여야 한다. 개정 취업규칙의 신고 기한은 규정이 없으나, 관련법률 시행 시점인 2019년 7월 16일 이후 되도록 신속히 신고하는 것이 바람직하다. 취업규칙에 기재하여야 하는 사항은 ⓐ 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 사항, ⓑ 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 사항 등이다.

산업재해보상보험법

(1) 업무상 재해 인정

제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① —————————
——————————————————.
1. (현행과 같음)
2. ———–
가. 나. (현행과 같음)
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
라. (현행 다목과 같음)
②·③ (현행과 같음)

개정 산업재해보상보험법은 “근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 재해로 인정하는 규정을 신설했다. 개정 산업재해보상보험법 제37조에서 언급된 “고객의 폭언 등”은 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 이외에 동일 사업장 소속이 아닌 거래관계가 있는 기업 또는 현행 산업안전보건법 제26조의2에 규정된 고객응대근로자에 대한 고객의 폭언 등을 의미하는 것이라고 볼 수 있다(현행 산업안전보건법 제26조의2는 개정 산업안전보건법 제41조에 해당).

3. 기업의 대응 필요 사항

(1) 괴롭힘 피해사실 신고 접수, 괴롭힘 사실 확인 조사 체계 수립

직장 내 괴롭힘에 대한 상시 신고 접수를 위해서는 직장 내 괴롭힘 발생 신고 접수 기구가 상시 활동 조직이어야 하므로 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상 고충처리위원회를 활용하는 것이 바람직하다. 노동조합이 별도로 직장 내 괴롭힘 신고센터 등을 운영하는 경우에도, 노동조합이 신고를 접수하거나 인지한 사안을 고충처리위원회에 통보하거나 공동으로 처리하도록 하여, 직장 내 괴롭힘 문제의 공정하고 효과적인 해결 도모하는 것이 바람직하다.

(2) 직장 내 괴롭힘 발생으로 인해 와해된 조직문화 회복 방안 강구

직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 경우, 사건의 표면화와 처리 과정에서 직장 내 구성원의 단결, 조직 몰입도 훼손 등으로 인한 경영상 심각한 어려움이 초래될 수 있으며, 원상회복에 상당한 기간이 소요되어 기업 경쟁력 약화로 이어질 수 있다.

따라서 취업규칙과 별도로 직장 내 괴롭힘 발생 인지 또는 신고 접수시 사용자의 조사 방법, 절차, 유의사항 등에 대한 상세한 매뉴얼 내지 교육자료를 작성하여 근로자들에게 제공할 필요가 있다.괴롭힘 피해 근로자에 대한 원상회복 프로그램 개발 및 운영, 홍보를 통해 피해 근로자의 신속한 복귀를 도모하고 이에 대한 불안심리를 해소하는 방안에 대한 검토도 필요하다.

(3) 단체협약 개정 요구시 노동조합의 협조 의무화

노동조합이 단체협약에 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 포함시킬 것을 요구할 경우, 회사는 ⓐ 직장 내 괴롭힘 금지의무는 사용자뿐만 아니라 노동조합과 근로자도 부담하며, ⓑ 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 신고 접수 후 사실 확인 조사시 노동조합이 성실하게 협조할 의무를 부담하고, ⓒ 노동조합도 조합 내부에서 조합원 사이에서의 괴롭힘이 발생하지 않도록 노력하여야 한다는 사실을 포함시킬 것을 제안하여야 한다. 민주노총 등의 모범단체협약요구안에는 사용자만이 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있는 것으로 규정하고 있으며, 상대적으로 근로자 상호간의 괴롭힘, 노동조합 내부 괴롭힘에 대해서는 주의를 기울이지 않기 때문이다.

(4) 저성과자 성과 향상 촉진 조치와 괴롭힘 구별

업무 수행 성과가 미흡한 근로자에 대한 성과 향상 독려, 성과 향상을 위한 교육프로그램 이수 요구, 반복적 재작업 지시 등이 직장 내 괴롭힘 가해 행위로 주장되는 경우가 빈발하고 있다. 특정 근로자의 성과 향상 촉진을 위한 각종 독려행위 및 조치와 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 구별할 수 있는 기준이 정부 차원에서 마련되어 제공될 필요가 있다.

정부 매뉴얼 보강 이전이라도 업종, 기업 내부의 고유한 문화, 업무처리 방법의 특징, 인적 구성의 특징 등을 고려하여 기업 스스로 성과 향상 촉진조치와 직장 내 괴롭힘 구별기준을 마련하여 시행하는 방안을 검토할 필요가 있다.

특히 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 괴롭힘 피해 주장 근로자의 고충처리신청을 접수한 고충처리위원회 위원들이 해당 사안이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 정확히 판별할 수 있도록 사전 교육을 진행하는 것이 바람직하다.