반드시 알아야 할 인사노무 법률상식_명절 연휴 인사노무관리 Check – Point

[check-point 1]명절 연휴 기간(2일)에 8시간씩 근로한 경우 1주간 연장근로 제한(주 12시간)을 위반한 것인가요?

근로기준법 개정으로 1주의 개념이 휴일 포함 7일로 규정됨에 따라 1주간 연장근로시간에 휴일근로시간이 포함되게 되었고, 연장근로시간과 휴일근로시간을 합산한 시간을 기준으로 1주간 연장근로 제한 위반여부를 판단하게 되었습니다.

그런데 아래 예시와 같이 명절 연휴기간에 이루어진 휴일근로시간도 연장근로로 보아 1주간 연장근로 제한(1주 12시간)위반 여부 판단 시 이를 합산해야 하는지가 문제될 수 있습니다.

그러나 실근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 초과하지 않는 범위 내에서의 주중 휴일근로시간은 1주 연장근로시간에 포함되지 않습니다.

따라서 예시의 경우처럼 명절 연휴기간(2일) 동안 8시간씩 근로한 것은 법정근로시간(주 40시간)내의 휴일근로이므로, 1주간 연장근로 제한(주 12시간)을 위반한 것이 아닙니다.

[check-point 2]정규직과 동종·유사 업무를 수행하는 기간제근로자에게 명절상여금을 지급하지 않아도 무방한가요?

회사는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업(사업장)에서 동종·유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 임금, 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 해서는 안됩니다.

참고조문(기간제법 제2조(정의))


3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)


① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

이 때 같은 사업장 내에서 정규직 근로자와 동종·유사 업무를 수행하고 있음에도 기간제근로자에게 명절상여금을 지급하지 않는 것이 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하는지 문제가 될 수 있습니다.

판정례 : 정규직과 동종·유사 업무를 수행하는 기간제근로자에게 정규직 근로자와 달리 명절 상여금을 미지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 한 사례(1)


설·추석상여금과 하계휴가비는 근속년수, 업무 내용 및 업무량 등과 관계없이 지급일 현재 재직자에게 사전에 확정된 금액을 지급한다고 명시되어 있을 뿐 장기고용을 전제로 한다는 규정을 찾아 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 정기상여금, 설·추석상여금, 하계휴가비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우임(부산지노위 2016차별6, 2016. 12. 29)
판정례 : 정규직과 동종·유사 업무를 수행하는 기간제근로자에게 정규직 근로자와 달리 명절 상여금을 미지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 한 사례(2)


명절휴가보전금은 연 2회 정기적으로 지급되는 상여금이고, 근속수당은 복무관련 임금으로 차별금지영역에 해당됨. 명절휴가보전금, 근속수당을 포함한 소정근로 제공으로 지급되는 임금의 시간급이 비교대상 근로자보다 적어 불리한 처우가 존재함. 비교대상 근로자와 업무내용, 채용자격 등에 차이가 없으므로 차별적 처우에 합리적인 이유가 없음(중노위 2018차별10, 2018. 6. 28).

노동위원회는 기간제근로자가 ⅰ)비교대상인 정규직 근로자와 동종·유사 업무를 수행하고, ⅱ)명절상여금이 장기고용을 전제로 지급된다는 별도 규정 등이 없다면 기간제근로자에게만 명절상여금을 지급하지 않는 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우라는 입장입니다.

[check-point 3]휴업·휴직 중인 근로자에게 명절상여금을 지급해야 하나요?

회사가 업무상 재해를 위한 휴업이나 육아휴직 등 휴업·휴직 중인 근로자에게도 명절상여금을 지급해야 하는지에 대해 근로기준법에서 별도로 규정하고 있지 않습니다.

그러나 고용노동부는 휴업·휴직기간 중 상여금 지급에 대한 별도의 규정이 없다면 상여금은 상여금 지급기간에 대한 근로의 대가로 볼 수 있으므로 휴업·휴직기간에 대해 상여금 지급의무가 없다는 입장입니다.

행정해석 : 단체협약이나 취업규칙에 별도의 규정이 없는 경우 휴업기간에 대하여는 상여금은 지급의무가 없다고 본 사례


상여금 지급에 대하여는 근로기준법상 따로 규정하고 있지 아니하므로 업무상 재해로 인한 휴업기간중 상여금을 지급할 것인지의 여부에 대하여는 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 결정되어야 할 것이나 별도의 규정이 없는 경우에는 상여금은 상여금 지급기간에 대한 근로의 대상으로 볼 수 있으므로 동 휴업기간에 대하여는 노동관계법상 상여금 지급의무는 없음(임금32240-5247, 1990. 3. 1).

주요 상담사례

[CASE1]배우자 출산휴가 기간 중 유급휴일이 포함되어 있는 경우 휴가 일수를 어떻게 계산해야 하나요?

Q)우리 회사는 배우자 출산휴가를 5일 부여(3일 유급)하고 있는데 배우자 출산휴가 기간(8.12 ∼ 8.16) 중 유급휴일(8.15)이 포함되어 있는 경우 휴가 일수를 어떻게 계산해야 하나요?

A)배우자 출산휴가기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않습니다. 따라서 위 사례 근로자의 배우자 출산휴가 일수는 유급휴일(8. 15)을 제외하여 산정합니다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률


제18조의2【배우자 출산휴가】① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.
② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.

회사는 현행 남녀고용평등법 제18조의2에 따라 근로자의 청구시 5일의 범위에서 3일 이상의 배우자 출산 휴가를 부여해야 하며, 최초 3일은 유급으로 해야 합니다.

이 때 배우자 출산휴가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우 휴가일수를 어떻게 처리해야 하는지가 실무상 문제가 되었는데, 배우자 출산휴가 일수를 휴일을 포함한 월력상의 일수로 계산하는 것이 기존 고용노동부의 입장이었습니다.

그러나 최근 고용노동부는 배우자 출산휴가기간 중 휴일 등 근로제공의 의무가 없는 날이 포함되어 있는 경우 이를 휴가 일수에 산입하지 않는 것으로 입장을 변경하였습니다.

따라서 예시의 경우 해당 근로자의 배우자 출산휴가 일수는 회사의 유급휴일(8. 15)을 제외하여 산정합니다.

[CASE2]파견근로자의 연차휴가 사용촉진시 근로기준법상 사용자를 누구로 보아야 하나요?

Q)파견근로자를 대상으로 연차휴가 사용촉진을 실시하는 경우 파견사업주와 사용사업주 중 근로기준법상 사용자를 누구로 보아야 하나요?

A)연차휴가 사용촉진은 연차휴가 부여 및 미사용 연차휴가 보상과 밀접한 관련이 있으므로, 파견근로자의 연차사용 촉진시 ‘파견사업주’를 사용자로 보아야 한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률


제34조【 근로기준법의 적용에 관한 특례 】① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 근로기준법 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지, <이하 생략> 까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, <이하 생략>까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.
근로기준법


제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

파견법 제34조제1항에 따르면 아래 표와 같이 근로기준법의 조항에 따라 각각 파견사업주와 사용사업주가 근로기준법상 사용자책임을 지는 영역이 나누어져 있습니다.

그런데 파견법 제34조에서는 파견근로자의 연차휴가 사용촉진(근로기준법 제61조)시 근로기준법상 사용자책임을 누가 지는지에 대해 규정하고 있지 않아 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 연차휴가 사용촉진은 연차휴가 부여 및 미사용 연차휴가 보상과 밀접한 관련이 있으므로, 파견근로자의 연차휴가 사용촉진시 연차휴가의 근로기준법상 사용자인 파견사업주를 사용자로 보아야 한다는 입장입니다.

행정해석 : 파견근로자의 연차휴가 사용촉진시 파견사업주를 근로기준법상 사용자로 보아야 한다고 한 사례


근로기준법 제61조는 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위한 조치를 취했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 면제하도록 규정하고 있는 바 이는 연차휴가 부여의무 및 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 누가 부담하고 있는지와 밀접한 관련이 있다 할 것인데, 근로기준법 제60조 연차휴가 부여의무 규정에 대해서는 파견사업주를 사용자로 보고 있으므로, 근로기준법 제61조 연차휴가의 사용촉진 규정에 대해서도 파견사업주를 사용자로 보아야 할 것으로 사료됨(고용차별개선과-1998, 2017. 8. 21).

또한 고용노동부는 연차휴가 사용촉진시 파견근로자를 실제로 사용하는 사용사업주의 협조가 반드시 필요하므로 연차휴가 사용절차 및 상호 준수사항들을 파견계약 체결시 구체적으로 정할 것을 권장하고 있습니다.