달라지는 근로감독(2019. 9. 1 시행) Check – Point

1. 수시 · 특별 근로감독의 강화

근로감독관 집무규정 개정으로 수시감독의 대상이 ⅰ)동향, 제보, 언론보도 등을 통하여 노동관계법령 위반 가능성이 있다고 판단되는 사업장, ⅱ)근로감독 청원 등이 접수되어 사업장 감독이 필요하다고 인정되는 사업장, ⅲ)신고사건 처리 과정에서 상습 체불 등 중대한 법 위반이 발견된 사업장 등으로 구체화 되었습니다.

한편 특별감독은 근로감독관 집무규정 개정으로 대상 사업장에 폭언, 폭행, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 사회적 물의를 일으킨 사업장이 추가되었습니다.

2. 근로감독 대상 사업장 확대(도급업체, 파견근로자 사용업체 등)

근로감독관 집무규정 개정으로 근로감독 과정에서 사업장의 법 위반이 확인될 경우 도급업체나 파견근로자 사용업체 등으로 감독 대상을 확대할 수 있게 되었습니다.

3. 근로감독관 회피·기피 제도 신설

근로감독관 집무규정 개정으로 신고사건 처리의 공정성을 높이기 위해 사건 담당 근로감독관의 회피·기피제도가 신설되었습니다.

주요 상담사례

[CASE1]퇴직일 전 12개월 중 육아휴직 기간을 제외한 실제 근로기간에 비례하여 지급된 상여금은 평균임금에 어떻게 산입해야 하나요?

Q)퇴직일 전 12개월 중 육아휴직 기간(9개월)을 제외한 실제 근로기간(3개월)에 비례하여 지급된 상여금은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 어떻게 산입해야 하나요?

A)퇴직일 전 12개월 중 육아휴직 기간(9개월)을 제외한 실제 근로기간(3개월)에 지급받은 상여금을 실제 근로기간의 총 일수(3개월)로 나눈 금액의 3개월분을 평균임금으로 산입하면 됩니다.

근로기준법


제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다

회사는 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 하는 바, 평균임금이란 산정사유 발생일 이전 3개월간 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다.

특히 상여금의 경우 퇴직일 전 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어 온 것이 인정되면, 퇴직일 전 3월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 퇴직일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 계산에 포함시키면 됩니다.

행정해석 : 상여금은 사유 발생일 이전의 1년간 상여금 총액을 3/12 금액을 평균임금 산정에 산입해야 한다고 한 사례


상여금이 단체협약ㆍ취업규칙 기타 근로계약에 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나, 관례로서 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 경우 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때로부터 이전 12개월중에 지급받은 상여금 총액의 3/12에 해당하는 금액이 평균임금 산정기초에 포함되는 것임(임금 68207-484, 1994. 8. 1).

이 때 아래 사실관계와 같이 퇴직일 전 12개월 중 육아휴직 기간이 있어 정상 근로제공 때와 같은 상여금을 지급받지 못했다면 ⅰ)육아휴직 이전 연도에 지급받았던 상여금의 3/12을 평균임금에 산입해야 하는지 ⅱ)육아휴직 기간을 제외한 실제 근로기간에 지급된 상여금을 근로기간의 총 일수로 분할한 금액의 3개월분을 평균임금에 산입해야 하는지 문제가 될 수 있습니다.

고용노동부는 퇴직일 전 12개월의 기간동안 육아휴직 기간이 포함되어 정상 근로제공 때와 같은 상여금을 지급받지 못했다면 휴직 기간을 제외한 실제 근로기간 및 그 기간에 지급받은 상여금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다는 입장입니다.

행정해석 : 퇴직일 전 12개월 동안 휴직 기간을 제외한 실제 근로기간 및 그 기간에 지급받은 상여금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다고 한 사례


산정사유 발생일 전 12개월의 기간동안 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호 및 제8호의 경우와 같이 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간과 수습사용 중의 기간이 포함되어 있고, 그 기간에 대하여 정상 근로제공 때와 같은 상여금을 지급 받지 못하였다면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 상여금은 12개월의 기간과 상여금의 총액에서 각각 공제하여 계산한 금액의 3개월 분을 평균임금의 계산에 포함시키는 것이 타당함(임금 68207-513, 2003. 7. 1).

따라서 예시의 경우 퇴직일 전 12개월 중 육아휴직 기간(9개월)을 제외한 실제 근로기간(3개월)에 따라 지급받은 상여금을 실제 근로기간의 총 일수(3개월)로 나눈 금액의 3개월분을 평균임금으로 산입하면 됩니다.

[CASE2]육아기 근로시간 단축 기간 중 연장근로의 판단은 어떻게 해야 하나요?

Q)육아기 근로시간 단축 기간(1일 8시간, 1주 40시간 → 1일 4시간, 1주 20시간) 중 연장 근로는 육아기 근로시간 단축 이후의 소정근로시간을 기준으로 판단해야 하나요?

A)육아기 근로시간 단축 이후 소정근로시간이 그 사업장에서 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 짧다면 육아기 근로시간 단축 기간 동안에는 해당 직원을 단시간 근로자로 볼수 있으며, 단축 이후의 소정근로시간을 기준으로 연장근로를 판단해야 합니다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률


제19조의3【 육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등】① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

회사는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 등 예외적인 경우를 제외하고는 이를 허용해야 합니다.

또한 육아기 근로시간 단축 기간 중이라도 근로자의 명시적 청구가 있는 경우 주 12시간 내에서 연장근로의 실시도 가능한 바, 육아기 근로시간 단축 기간 중 연장근로의 판단을 ⅰ)육아기 근로시간 단축 이전의 소정근로시간을 기준으로 해야 할지, ⅱ)육아기 근로시간 단축 이후의 소정근로시간을 기준으로 해야 할지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 고용노동부는 육아기 근로시간 단축 이후 소정근로시간이 그 사업장에서 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 짧다면 육아기 근로시간 단축 기간 동안에는 해당 직원을 단시간 근로자로 볼 수 있으며, 단축 이후의 소정근로시간을 기준으로 연장근로를 판단해야 한다는 입장입니다.

행정해석 : 육아기 근로시간 단축 이후 소정근로시간이 통상근로자의 소정근로시간에 비해 짧다면 해당 기간 동안 단시간 근로자로 볼 수 있다고 한 사례


육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧다면 육아기 근로시간 단축 기간 동안에는 단시간 근로자로 볼 수 있으며, 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 함(고용차별개선과-457, 2015. 4. 1).