직장 내 괴롭힘의 취업규칙 기재 Check – Point

1. 직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 사항 : ‘내용 · 방식, 시기’ 명시

근로기준법 개정으로 취업규칙의 필수 기재사항에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’이 추가되었습니다.

고용노동부는 아래와 같이 직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 사항을 확인하는 바 예방활동의 내용·방식과 실시 시기나 주기를 명확히 규정해야 한다는 입장입니다.

참고로 직장 내 괴롭힘 예방활동의 방식을 예방교육 이외에 ‘사업장 내 캠페인’, ‘최고 경영자의 정책선언’ 등으로 규정하는 것도 가능합니다.

2.직장 내 괴롭힘 발생시 조치에 관한 사항 : ‘신고, 조사, 발생 시 조치’ 명시

근로기준법 제76조의3 및 동법 제93조에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 취업규칙에 명시해야 합니다.

고용노동부는 아래와 같이 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고, 조사, 발생 시 조치에 관한 사항을 확인하는 바 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 고충처리 시스템을 활용하는 것도 가능하다는 입장입니다.

3. 직장 내 괴롭힘 가해자 징계 : 필수 기재사항 (X)

회사는 근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계 조치의 의무가 있으나 취업규칙의 필수기재사항은 아닙니다.

다만 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설 또는 강화하는 경우 근로조건의 불이익한 변경으로 과반수 노동조합 또는 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다는 입장입니다.

주요 상담사례

[CASE1]휴대폰 문자로 해고 통보한 이후 해고일자를 과거로소급하여 서면통지 하는 것이 적법한지 여부

Q)휴대폰 문자로 해고 통보(2019. 11. 1)한 이후 일정 기간(7일) 경과 이후 해고일자를 과거(해고 통보일)로 소급하여 서면통지 해도 적법한가요?

A)서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고일자를 소급하여 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수 없습니다.

근로기준법


제27조【해고사유 등의 서면통지】① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고 서면으로 통지하지 않은 해고는 법적 효력이 없습니다.

이 때 서면은 사용자의 서명 또는 날인이 포함된 문서를 의미하는데, 휴대전화 문자 메시지는 해고자의 서명 또는 날인이 생략되어 진정한 의사 확인이 어려우므로 이를 서면과 동일하게 볼 수 없다는 것이 법원의 입장입니다.

판례 : 휴대전화 문자 메시지를 통한 해고 통보는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 효력이 없다고 한 사례


근로기준법 제27조는 법적 분쟁이 발생할 경우 해고사유, 해고시기 등에 관한 입증을 용이하게 있고, 사용자의 일시적인 감정에 의한 해고를 방지하기 위한 것인 점, 위 규정은 사용자의 부당한 해고로부터 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이라는 점에서 엄격하게 해석하여야 하는 점, 휴대전화 문자 메시지는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진정한 의사를 확인하기 어려운 점, 원고가 보낸 휴대전화 문자 메시지에 해고시기 및 해고사유가 특정되어 있지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 보낸 휴대전화 문자 메시지를 서면과 동일하게 취급할 수 없음(서울행정법원 2010. 4. 16 선고, 2009구합31878 판결).

그런데 아래 사실관계와 같이 휴대전화 문자 메시지로 해고 통보를 한 이후 해고를 철회하지 않은 채 해고일자를 과거로 소급하여 서면통지하는 것이 적법한지가 문제될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고일자를 과거로 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수 없다는 입장입니다.

판례 : 서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고일자를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수 없다고 한 사례


해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 사용자가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나, 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바(소급하여 기재하여서는 안 될 것이다), 이 사건과 같이 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없음(서울행정법원 2013. 7. 17 선고, 2013구합284 판결).

[CASE2]매월 전 직원에게 지급되지만 부양 가족 수에 따라 지급액이 달라지는 가족수당 전액이 통상임금인가요?

Q)우리 회사는 가족수당이 매월 전 직원에게 지급(기본 月 5만원)되지만 부양가족 수에 따라 지급액이 추가되는데, 가족수당 전액이 통상임금에 해당되나요?

A)부양 가족 수에 따라 지급액이 달라지는 가족수당도 전 직원에게 동일하게 지급되는 가족수당 분(기본 月 5만원)은 통상임금에 해당합니다.

근로기준법 시행령


제6조【 통상임금 】 ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

통상임금이란 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미하며 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 산정 기준이 됩니다.

그런데 이 때 매월 전 직원에게 지급되지만 부양 가족 수에 따라 그 지급액이 달라지는 가족수당도 상기 요건(소정근로 대가+정기성+일률성+고정성)을 충족한 통상임금에 해당되는지 문제가 될 수 있습니다.

이에 대해 법원은 가족수당이 부양가족이 있는 사람에게만 지급된다면 근로와 무관하게 지급되는 것으로서 통상임금에 해당하지 않으나, 부양 가족 수에 따라 지급액이 달라지더라도 전 직원에게 매월 동일하게 지급되는 가족수당 분은 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다는 입장입니다.

판례 : 부양가족이 있는 근로자에게만 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 한 사례


회사에서 지급하는 가족수당이 배우자, 자녀, 동거하는 부모가 있는 근로자에게만 지급되고 있는 것이라면 이는 근로의 양이나 질에 무관하게 지급되는 것이고, 그 가족수당은 통상임금의 범위에 포함시킬 수 없음(대법원 1994. 10. 28 선고, 94다26615 판결).
판례 : 부양 가족 수에 따라 지급액이 달라지는 가족수당도 전 직원에게 동일하게 지급되는 가족수당 분은 통상임금에 해당한다고 한 사례


모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 함(대법원 2015. 11. 27 선고, 2012다10980 판결).

따라서 예시의 경우와 같이 부양 가족 수에 따라 지급액이 달라지는 가족수당도 전 직원에게 동일하게 지급되는 가족수당 분(기본 月 5만원)은 통상임금에 해당합니다.