가족돌봄 등 근로시간 단축 신청 Check – Point

남녀고용평등법 개정(2019. 8. 27 개정)으로 공공기관 및 근로자 수 300명 이상 사업장의 경우 2020년 1월 1일부터 가족돌봄 등 근로시간 단축제도가 시행됩니다.

가족돌봄 근로시간 단축을 신청할 수 있는 사유로는 ⅰ)가족돌봄, ⅱ)근로자본인 건강, ⅲ)은퇴 준비, ⅳ)학업이 있는 바 일부 신청 사유와 관련하여 그 구체적 인정 범위가 쟁점이 되고 있습니다.

1. 가족돌봄 등 근로시간 단축 신청 사유 – ‘가족돌봄’

먼저 ‘가족돌봄’을 이유로 근로시간 단축을 신청하는 경우 신청 근로자 이외에 돌봄이 가능한 다른 가족이 있다면 허용되지 않는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

신청 근로자 외에도 돌봄이 가능한 다른 가족이 있는 경우 허용되지 않는 가족돌봄휴직과 달리, 가족돌봄을 위한 근로시간 단축은 돌봄이 가능한 다른 가족의 유무와 관계 없이 신청이 가능합니다.

2. 가족돌봄 등 근로시간 단축 신청 사유 – ‘본인 건강’

‘본인 건강’을 이유로 근로시간 단축을 신청하는 경우 아래 표와 같이 건강의 구체적 범위가 쟁점이 될 수 있습니다.

근로시간 단축 신청 사유인 ‘본인 건강’에는 신체적 건강 뿐 아니라 정신건강도 포함되며, 질병·부상 등의 치료 목적 이외에도 질병으로 노동능력이 감소한 경우까지 신청이 가능합니다.

이 때 회사는 근로자에게 남녀고용평등법 시행령 제16조의7 제4항에 따라 본인 건강에 대한 의사소견서나 진단서 등 증빙서류 제출을 요구할 수 있습니다.

3. 가족돌봄 등 근로시간 단축 신청 사유 – ‘은퇴 준비’

‘은퇴 준비’를 이유로 근로시간 단축을 신청하는 경우 연령 요건(만 55세 이상)의 충족 여부를 어떤 시점을 기준으로 판단해야 할지가 쟁점이 될 수 있습니다.

은퇴 준비를 위한 근로시간 단축 신청 시 만 55세 충족 여부는 ‘근로시간 단축 개시 예정일’을 기준으로 판단해야 합니다.

주요 상담사례

[CASE1]징계로 인한 정직 기간이 있다면 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정을 어떻게 해야 하나요?

Q)징계로 정직 처분(3개월)을 받은 근로자가 있는데 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 정직 기간을 어떻게 처리해야 하나요?

A)본인의 귀책사유로 정직 처분을 받은 근로자는 별도 규정이 없다면 해당 기간 동안 근로 제공의 의무가 면제되므로 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 결근(소정근로일수에는 포함, 출근일수에서는 제외) 처리해도 무방합니다.

근로기준법


제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

회사는 근로기준법 제60조 제1항에 따라 계속근로기간 1년 이상인 근로자가 1년간 80% 이상 출근했을 때 15일의 연차휴가를 부여해야 하는 바, 동조 제6항에서는 예외적으로 실제 근로를 제공하지 않았어도 출근한 것으로 인정해 주는 기간을 명시하고 있습니다.

그런데 예시의 사실관계와 같이 근로자의 귀책사유로 인한 정직 기간(3개월)도 연차휴가 부여를 위한 출근율(출근율 = 출근일수/소정근로일수) 산정 시 출근한 것으로 인정해 주어야 하는지 문제가 될 수 있습니다.

정직의 징계를 받은 근로자는 별도 규정이 없는 이상 그 기간 동안 근로 제공의 의무가 면제되므로, 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 결근 처리(소정근로일수 포함, 출근 일수 제외)해도 무방합니다.

판례 : 정직기간을 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 출근일수에서 제외(결근처리)해도 무방하다고 한 사례(1)


정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계 기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있음(대법원 2008. 10. 9. 선고, 2008다41666 판결).
행정해석 : 정직기간을 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정 시 출근일수에서 제외(결근처리)해도 무방하다고 한 사례(2)


사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차 유급 휴가를 산정하기 위한 소정 근로일 수 및 출근 여부를 판단할 때 근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계 기간에 한하여 소정 근로일 수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차 유급 휴가를 부여하는 것이 타당함(근로기준과-3296, 2009. 9. 1).

[CASE2]근로계약 체결 시 추후 임금체불에 대한 처벌 불원 의사를 미리 명시해도 효력이 있나요?

Q)근로계약 체결 시 ‘임금체불이 발생된 경우 처벌을 원하지 않는다’라고 사전에 명시해도 반의사불벌죄가 적용되어 추후 진정·고소·고발이 불가능한 것인가요?

A)근로계약 체결 시 임금체불 등에 대한 처벌 불원 내용의 문구가 명시되었더라도 범죄 성립 전 반의사불벌 약정으로서 효력이 없습니다.

근로기준법


제43조【임금 지급】 ① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. <이하 생략>
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
제109조【벌칙】② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

반의사불벌죄란 피해자가 처벌을 희망하지 않는다는 의사를 명백히 한 때에는 처벌할 수 없는 죄를 말하며, ‘임금체불’은 근로기준법상 반의사 불벌죄에 해당합니다.

그런데 이 때 근로계약 체결 시 임금체불에 대한 처벌 불원 내용의 문구를 사전에 명시한다면 반의사불벌죄가 적용되어 추후 임금체불 발생 시 진정·고소·고발이 불가능한 것인지 문제가 될 수 있습니다.

근로계약 체결 시 임금체불에 대한 처벌 불원 내용의 문구가 명시되었다고 하더라도 이는 범죄 성립 전 반의사불벌 약정으로서 효력이 없으므로, 근로자는 추후 임금체불 발생 시 진정·고소·고발이 가능합니다.

행정해석 : 근로계약 체결 시 반의사불벌죄의 사전합의는 불가능하다고 한 사례


근로계약 체결시 ‘노동부 등 조사 결과 체불이 발생하였다고 판단될 경우일지라도 처벌을 원하지 아니한다’는 내용의 문구가 명시적으로 표시되었다고 하더라도 근로자는 당연히 사업 또는 사업장에서 근로기준법 및 이 법 시행령 위반 사항이 발생한 경우 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고(신고)할 수 있으며, 피해자의 명시한 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없도록 한 근로기준법 제112조제1항의 반의사불벌죄는 위와 같은 경우에는 적용될 수 없음(근로기준팀-5283, 2006. 9. 28).