[글 : 노무법률상담센터]
개정 근로기준법(연차휴가) Check – Point

1. 1년 미만 근로자 연차휴가 소멸 시기 변경(연차 발생일 기준 → 입사일 기준)

기존 근로기준법에 따르면 계속 근로기간 1년 미만일 때 발생한 월 단위의 연차휴가(최대 11일)는 ‘연차 발생일’로부터 1년간 미사용 시 소멸되어 이를 입사 2년차에도 사용할 수 있었으나, 근로기준법 개정으로 ‘입사일’로부터 1년간 미사용 시 소멸됩니다.

따라서 입사 1년차에는 계속 근로기간 1년 미만인 기간 동안 발생한 연차휴가(최대 11일)만을, 입사 2년차에는 최초 1년간 근로에 따라 발생한 연차휴가(15일)만을 사용할 수 있게 되었습니다.

2. 1년 미만, 1년간 80% 미만 출근자의 연차휴가 사용촉진(불가 → 가능)

연차휴가 사용촉진은 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상 의무가 면제되는 제도입니다.

기존 근로기준법 제61조에 따르면 계속 근로기간 1년 미만 및 1년간 출근율 80% 미만인 근로자의 연차휴가는 사용촉진 대상에 포함되지 않았으나, 근로기준법 개정에 따라 포함되었습니다.

이 때 1년간 80% 미만 출근자의 연차휴가는 근로기준법 제61조(1차 촉진 : 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 6개월 전부터 10일 이내 / 2차 촉진 : 근로자가 1차 촉진일로부터 10일 이내 사용시기 미통보 시 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 2개월 전까지)에 따르면 됩니다.

반면 계속 근로기간 1년 미만인 근로자의 연차휴가 사용촉진은 아래와 같이 기존 근로기준법상의 기간과 차이가 있으며, 1차 촉진 시 먼저 발생한 연차휴가 9일과 이후 발생한 연차휴가 2일의 촉진시기가 다릅니다.

그러나 계속근로기간이 1년 미만이라고 하더라도 근로계약기간이 1년 미만인 기간제 근로자의 경우에는 1년간의 근로가 예정되어 있지 않으므로 연차휴가 사용촉진이 적용될 수 없습니다.



*개정 근로기준법은 공포한 날부터 즉시 시행될 예정이나 현재(2020. 3. 24)까지 공포되지 않았으며, 법 시행일 전에 발생한 연차휴가에 관해서는 종전의 규정이 적용됩니다.

주요 상담사례

[CASE1]근로자의 조건부 사직 의사표시에 대한 사용자의 승낙이 없더라도 사직 처리할 수 있나요?

Q)근로자가 실업급여 수급을 조건(퇴직 사유 : 경영상 이유에 따른 권고사직)으로 사직서 제출 시 조건부 사직 의사표시에 대한 사용자의 승낙이 없더라도(자발적 퇴직 처리) 사직서 제출을 근거로 사직 처리할 수 있나요?

A)실업급여의 수급을 조건으로 한 사직 의사표시에 대해 사용자의 승낙이 없었기 때문에 사직서 제출만을 근거로 사직 처리하는 것은 해고에 해당합니다.

사직은 근로자의 일방적 의사표시에 따라 근로계약관계를 종료시키는 법률행위로, 근로자의 사직 의사표시에 대한 사용자의 승낙으로 근로계약이 합의해지되는 경우가 일반적입니다.

이 때 위 사실관계와 같이 실업급여 수급을 조건으로 한 근로자의 사직 의사표시에 대해 사용자의 승낙이 없었더라도(자발적 퇴직 처리) 사직서 제출만을 근거로 해당 근로자를 사직 처리할 수 있는지 문제가 될 수 있습니다.

근로자가 조건부 사직 의사표시를 한 경우 이에 대한 사용자의 승낙이 없다면 사직의 효력이 발생하지 않으므로, 사직서 제출만을 근거로 사직 처리하는 것은 근로계약관계를 일방적으로 종료시키는 해고에 해당합니다.

따라서 예시의 경우 실업급여의 수급을 조건으로 한 사직 의사표시에 대해 사용자의 승낙이 없었기 때문에 사직서 제출만을 근거로 사직 처리하는 것은 해고에 해당합니다.

판례 : 근로자의 조건부 사직 의사표시에 대한 사용자의 승낙이 없음에도 사직 처리하는 것은 해고에 해당한다고 한 사례(1)


참가인에게 자진 사직의 의사가 전혀 없었던 것은 아니나, 이는 11월분 급여와 퇴직금을 지급하여 주고, 이에 더해 실업급여를 지급받을 수 있게 해 달라는 조건부 의사였던 것으로 보이고, 이에 원고 대표이사는 11월분 급여와 퇴직금의 지급은 가능하나, 실업급여를 지급받을 수 있게 해달라는 요구는 받아들일 수 없다고 하였으므로 참가인과 원고 사이에서 근로계약의 합의해지가 이루어지지 못하였다고 보아야 하는 점, 참가인과 원고 대표이사 사이에서 근로계약의 합의해지가 이루어지지 않은 상태에서 원고 대표이사는 참가인에게 당장 나가라는 지시사항을 전달하면서 컴퓨터까지 수거하여 간 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 단절시키는 해고를 하였다고 봄이 상당함(서울행정법원 2013. 10. 4 선고, 2013구합10236 판결).
판례 : 근로자의 조건부 사직 의사표시에 대한 사용자의 승낙이 없음에도 사직 처리하는 것은 해고에 해당한다고 한 사례(2)


공로퇴직을 전제로 한 근로자의 퇴직 의사표시에 대하여 사용자가 공로퇴직을 거절하고 일반퇴직으로 처리하였다고 하더라도, 공로퇴직을 전제로 한 근로계약의 합의해지에 관하여 쌍방의 의사표시가 합치되었다고 할 수 없고, 또한 근로자가 공로퇴직 의사와 별도로 그 일반퇴직에 대하여 별도로 승낙함으로써 일반퇴직에 관한 합의가 이루어졌다고 인정되지 않는다면, 위와 같은 일반퇴직은 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당함(대법원 2007. 11. 30. 선고, 2005다21647·21654 판결).

[CASE2]신입 근로자도 가족돌봄휴가를 사용할 수 있나요?

Q)최근에 입사한 신입 근로자도 가족돌봄휴가를 사용할 수 있나요?

A)신입 근로자라도 신청 근로자 이외에 돌봄이 가능한 다른 가족(조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속)이 있는 경우가 아니라면 가족돌봄휴가를 사용할 수 있습니다.

남녀고용평등법


제22조의2【근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원】② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다

남녀고용평등법의 개정(2020. 1. 1부터 시행)으로 근로자가 가족 및 자녀를 단기적으로 돌볼 필요가 있는 경우 연 최대 10일까지 가족돌봄휴가를 사용할 수 있습니다.
이 때 최근 입사한 신입 근로자도 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는지 문제가 될 수 있으나, 가족돌봄휴가는 계속근로기간과 관계없이 신청 근로자 이외에 돌봄이 가능한 다른 가족(조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속)이 없다면 사용 가능합니다.

참고조문 : 남녀고용평등법 시행령제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외)


② 법 제22조의2제2항 본문에서 “조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우”란 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우를 말한다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.
고용노동부 : 계속근로기간과 관계없이 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다고 한 사례


가족돌봄휴직과 달리 가족돌봄휴가는 계속 근로 6개월 미만 근로자도 사용할 수 있음(가족돌봄휴가 등 고용노동부 보도자료, 2020. 3. 6).

단, 가족돌봄휴가를 사용한 근로자가 추후 가족돌봄휴직을 사용하는 경우 가족돌봄휴가로 사용한 기간(최대 10일)이 가족돌봄휴직(연 최대 90일) 기간에 포함되기 때문에 가족돌봄휴직 기간과 가족돌봄휴가 기간을 합산하여 연간 90일을 초과할 수 없습니다.

참고조문 : 남녀고용평등법 시행령 제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외)


② 법 제22조의2제2항 본문에서 “조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우”란 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우를 말한다. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.