[글 : 근로기준정책팀]

고용노동부는 최근 코로나19의 전국적 감염이 지속되면서, 재택근무 도입 및 운영 등에 대한 사회적 관심과 수요가 증가함에 따라 재택근무 실시방법, 근로시간 산정, 복무관리, 기타 지원금 제도 등에 대한 내용을 담은 가이드라인을 배포했다. 재택근무의 도입 및 운영 등에 관한 사항은 근로기준법 등에서 별도로 규정하고 있지 않기 때문에 일률적·획일적인 적용이 어렵다. 아래에서는 재택근무와 관련한 현장의 궁금증과 이를 올바르게 활용할 수 있도록 배포된 재택근무 가이드라인의 내용을 살펴보기로 한다.<편집자 주>

재택근무 개요

Q1. 재택근무란?

재택근무란 근로자가 부여받은 업무를 자택 등 지정된 장소에서 수행하는 근무유형을 말한다. 재택근무는 대부분의 근무를 일상적으로 재택에서 하는 상시형과 필요에 따라 간헐적 또는 수시로 실시하는 수시형으로 구분할 수 있다.

Q2. 재택근무에 적합한 직무는?

법령상 재택근무 가능 업무가 규정되어 있는 것은 아니므로 사용자는 회사 상황 등을 고려해 자율적으로 재택근무 실시업무를 정할 수 있다.

일반적으로 재택근무는 독립적이면서도 개별적인 업무수행이 가능한 직무, 고객과의 대면접촉이 거의 없는 직무, 특정한 장소에서 이루어지지 않아도 되는 직무 등에 상대적으로 쉽게 활용할 수 있다. 예를 들어, 프로그램 및 게임개발, 웹 디자인, 도서출판, 원격교육, 금융 및 보험마케팅 등의 업종이나, 유선 상담, 전산 업무 등의 분야가 대표적이다. 최근에는 정보통신 기술의 발달로 일반 사무직 등 재택근무가 가능한 직무는 더욱 많아지는 추세이다.

재택근무 도입

Q3. 재택근무제 도입 시 근로자의 동의가 필요한지?

재택근무를 도입하고자 할 때, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 될 것이므로 별도로 근로자의 동의를 얻을 필요는 없다.

[예시]
취업규칙 제00조(재택근무) 회사는 근로자대표와 협의하여 희망하는 근로자에 대해 재택근무를 실시할 수 있다
→ 근로자대표와 협의 후, 개별근로자 신청을 받아 재택근무 실시 가능

반면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 규정이 없는 경우에는 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 되어 원칙적으로 근로자의 동의를 받아 실시해야 한다.

다만, 코로나19 발생 등으로 감염병 확산 방지를 위해 불가피하게 근로자의 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐서 시행하는 것도 가능하다.

Q4. 근로계약서상 근무장소에서 ‘사용자가 지정하는 장소’로 기재되어 있는 경우, 사용자의 지시로 재택근무 실시가 가능한지?

담당 업무, 사업장 특성 등을 고려해 개별 근로계약서에 근무장소를 사용자가 지정할 수 있도록 규정되어 있는 경우, 사용자가 근로자의 자택을 근무장소로 지정한다면 근로자의 별도 동의 없이도 재택근무 실시가 가능하다.

[예시]
근로계약서 제00조(근무장소) 회사 내 지정된 장소 또는 사용자가 지정한 장소
→ 근로자 동의 없이 사용자가 근로자의 자택을 근무장소로 지정하여 재택근무 실시 가능
Q5. 취업규칙 변경을 통해 공식적인 업무방식으로 재택근무제를 도입할 경우 기재해야 될 사항과 절차는?

재택근무를 실시하려고 할 때, 반드시 관련 내용을 취업규칙에 명시해야 하는 것은 아니며, 근로계약서에 규정하거나 근로자가 동의하는 방법으로도 가능하다.

그럼에도 불구하고 취업규칙에 재택근무에 관한 규정을 두고자 하는 경우, 법령상 의무적으로 취업규칙에 명시해야 할 사항은 없다. 다만, 향후 분쟁을 예방할 수 있도록 근로시간 및 휴게시간, 연장·야간·휴일 근로, 복무관리 등 재택근무에 따른 제반 근로조건을 명확히 규정하는 것이 바람직하다.

한편, 근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견 청취를 거쳐 취업규칙을 변경할 수 있다.

Q6. 특정 직종에 대해서만 재택근무를 도입하는 경우, 취업규칙 변경 절차는?

취업규칙을 개정하여 특정 직종에만 재택근무를 도입할 때, 직종별로 별도의 취업규칙을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 있는 경우라면, 전체근로자가 아닌 ‘취업규칙 변경 대상이 되는 직종’만을 대상으로 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견청취(불이익 변경시 동의)를 거쳐 개정이 가능하다.

다만, 제도 도입 당시에는 일부 근로자 집단만이 개정 취업규직을 적용받더라도 향후 인사이동, 승급 등으로 다른 근로자 집단도 개정 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는, 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함하여 의견청취(불이익 변경시 동의)를 거쳐야 하다.

Q7. 재택근무를 실시하는데 소요되는 비용을 정부에서 지원받을 수 있는지?

정부에서는 재택근무 활성화를 위해 간접노무비 및 인프라 구축비를 지원하고 있다.

유연근무제 간접노무비 지원제도는 재택근무를 포함한 유연근무제를 활용하는 사업주에 대해 간접노무비를 지원하는 제도이다.

지원대상 : 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주
* 우선지원 대상기업은 고용보험법 시행령 제12조 참조
지원요건 : ① 고용센터에 사업계획서 제출 및 심사·승인 ② 근로계약서 작성 및 취업규칙 등에 제도 마련 ③ 전자·기계적 방식으로 출퇴근 관리
* 코로나19로 한시적 지원절차 간소화(사업신청서 수시 심사, 이메일·카톡 등 근태관리 가능, 지원대상 근로자 확대)
지원내용 : 근로자의 주당 유연근무제 활용 횟수에 따라 최대 1년간 520만원 지원

재택근무 인프라 구축비 지원제도는 재택근무를 도입하거나 확대 시행하기 위해 정보시스템, 보안시스템 등을 설치하는 사업주에 대해 시스템 구축비의 일부를 지원하는 제도이다.

지원대상 : 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주
* 우선지원 대상기업은 고용보험법 시행령 제12조 참조
지원요건 : ① 고용센터에 사업 신청 및 계획서 제출 및 센터의 심사·승인② 계획 인원의 50% 이상이 재택근무를 활용 ③ 사용의무기간(3년) 준수
지원내용 : 시스템 구축비의 1/2 범위 내에서 최대 2천만원을 지원
* 사업참여신청서 제출일 이전에 설치가 이미 완료되었거나 설치 중인 설비 등은 지원에서 제외

근로시간, 연장근로 등

Q8. 재택근무자에 대한 근로시간·휴게시간 산정은 어떻게 하는지?

재택근무자에 대한 근로시간·휴게시간 산정은 적용되는 근로시간제도에 따라 달리 산정해야 한다.

원격·재택근무 시 흔히 활용되는 정보통신기기를 통해 상시 통신 가능하여 사용자가 정한 업무의 시작 및 종료시간, 휴게시간 등의 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제의 적용을 받는다.

자택 등 사업장 밖에서 근무하여 현실적으로 근로시간과 휴게시간의 구분이 어려운 경우에는 사업장 밖 간주근로시간제를 적용하여, 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 소정근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있다.

다만, 업무수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무수행에 통상적으로 필요한 시간을 근무한 것으로 볼 수 있다(근로기준법 제58조 제1항). 이 경우, 근로자대표와 서면합의를 통해, 업무수행에 통상 필요한 시간을 정하는 것도 가능하다(근로기준법 제58조 제2항).

재택근무를 하는 근로자의 업무가 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무라면 근로자대표와의 서면 합의를 통해 실제 근로한 시간과 상관없이 서면 합의한 시간을 근로한 것으로 보는 재량근로시간제를 적용할 수 있다(근로기준법 제58조 제3항).

Q9. 재택근무제 운영시, 연장·야간 근로수당을 지급해야 하는지?

통상적인 근로시간제를 적용하는 경우, 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간근로가 이루어지는 경우라면 연장·야간근로수당을 추가로 지급해야 한다. 다만, 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해 연장·야간근로에 대한 확인방식이나 절차 등(신청, 승인 등)을 노사간에 정하여 운영하는 것이 바람직하다.

한편, 근로시간을 산정하기 어려워 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간 등을 근로한 것으로 보는 경우, ① 간주한 근로시간에 연장·야간근로가 포함되어 있다면 해당 시간에 대해서 각각 연장·야간근로 가산수당을 지급해야 하고, ② 소정근로시간 등을 근로한 것으로 간주한 경우라도, 사용자의 특별한 지시나 승인으로 소정근로시간을 초과하여 연장·야간근로를 한 경우에는 이에 대해 가산수당을 추가로 지급해야 한다.

복무 관리

Q10. 재택근무자에 대한 근태관리는 어떻게 하는지?

재택근무자에게도 근로기준법을 비롯한 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로시간 및 휴게는 그대로 적용된다. 따라서 취업규칙 등에 재택근무 시 복무에 관한 사항을 명확히 하는 것이 바람직하다.
근무시간 중 사용자의 승인이 없거나 휴가를 사용하지 않고 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 하는 것은 취업규칙이나 복무규정 등에 위반될 수 있다.

다만, 재택근무의 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많으므로, 사용자도 재택근무의 특성에서 기인하는 사회통념상 허용될 수 있는 근로자의 최소활동(예를 들면, 업무의 지장이 없는 선에서 간헐적으로 유아를 돌보는 행위 등)에 대해서는 양해할 필요도 있다.

Q11. 재택근무자 근태관리 목적으로 GPS 등을 통해 위치추적을 해도 되는지?

「위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률」제15조는 정보 주체의 동의를 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있는바, 재택근로자로부터 GPS 등을 통해 위치정보를 수집하기 위해서는 사전에 수집·이용 목적, 수집항목, 정보 보유·이용 기간 등을 고지한 후 근로자의 동의를 받아야 한다. 이때 사용자는 근로자에게 동의를 강요해서는 안 된다.

Q12. 근무장소를 자택 외에 사업장 밖 다른 장소로 정할 수 있는지?

재택근무는 통상 소정근로시간을 근로자의 ‘자택’에서 근무하는 제도이지만, 업무의 특성을 고려해 ‘자택’ 외의 장소를 근무장소로 특정 또는 추가하는 것도 가능하다. 다만, 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무위반의 문제가 발생할 수 있으므로 근무장소 변경이 필요한 경우에는 사전에 정해놓은 절차에 따라 관리자의 승인 등을 받는 것이 바람직하다.

Q13. 재택근무 기간 중 휴가나 출장은?

재택근무 기간 중 휴가는 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하게 적용할 수 있다. 다만, 휴가 기간에는 근로 제공 의무가 없으므로 재택근무자에게 휴가 기간 중 근로 제공을 요구할 수 없음을 유의해야 한다.
한편, 출장은 관리자의 지시 등에 따라 사업장을 벗어난 장소로 이동하여 업무를 처리하는 것으로 재택근무 시에도 원칙적으로 통상의 출장 처리(신청, 승인 등) 절차를 동일하게 적용할 수 있다.

Q14. 재택근무 시 업무관리나 성과평가는 어떻게 운영하는지?

재택근무의 경우 근로자가 사무실에 출근하지 않기 때문에 성과평가에 있어서 차별 등을 걱정하는 일이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 구축하는 것이 바람직하다.

성과관리를 위한 예로써, 측정 가능한 결과물로 재택근무자의 성과를 측정하거나, 업무수행 결과나 진행 과정 등을 보고하도록 하는 방법을 고려할 수 있다.

한편, 재택근무의 업무수행 효율성을 도모하기 위해서 업무 내용, 업무수행 방법 등을 문서화하여 교부할 수 있으며, 재택근무자의 평상시 또는 긴급시의 연락 방법에 대해서도 사전에 정해두는 것이 바람직하다.

재택근무 비용

Q15. 재택근무와 관련된 통신비, 소모성 비품 등 비용부담은 어떻게 하는지?

재택근무와 관련하여 발생하는 통신비, 소모성 비품 등에 대한 비용은 사용자가 부담하는 것이 원칙이다. 다만, 그 비용이 사업장 내에서 통상적으로 근무할 때에도 근로자가 부담했던 정도라면 이를 근로자에게 부담하도록 하는 것은 가능하다. 이와 관련하여 향후 분쟁을 예방할 수 있도록 노사가 사전에 협의하여 정하는 것이 바람직하다.

Q16. 단체협약이나 취업규칙에 통상 근로자에게 식비, 교통비 등을 지급하도록 되어 있는 경우, 재택근무자에게도 동일하게 지급해야 하는지?

실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하는 경우, 재택근무자가 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기를 어렵다. 다만, 단체협약이나 취업규칙에 식비, 교통비 등을 실제 지출 여부와 관계없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 하는 경우에는 재택근무 여부와 상관없이 동일하게 지급해야 할 것이다. 이와 관련하여 향후 분쟁을 예방할 수 있도록 노사가 사전에 이를 명확히 규정해 두는 것이 바람직하다.

산업재해 발생

Q17. 재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당하는지?

재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로, 재택근무에 따른 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당된다.

그러나, 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않는다.

<업무상 재해 인정 예시>
업무수행 중 의자에서 일어나다 골절상을 입은 경우
재택근무제에서 출장 중 업무를 수행하다 넘어져 골절된 경우 등

<업무상 재해 불인정 예시>
샤워 중에 미끄러져 부상 당한 경우
육아를 하다가 부상 당한 경우 등