[글 : 노무법률상담센터]
직장내 성희롱 예방 교육 관련 CHECK-POINT

1. 연도 중 설립된 회사는 ‘설립일로부터 1년 이내’ 성희롱 예방 교육을 실시하면 되나요?

직장 내 성희롱 예방 교육은 남녀고용평등법 및 동법 시행령에 따라 사업장에서 반드시 실시해야 하는 법정 의무 교육으로서 ‘연 1회 이상’ 실시해야 합니다.

성희롱 예방 교육의 실시 기준인 ‘연 단위’는 일반적인 기업들의 경우 회계연도 단위인 ‘1월 1일부터 12월 31일까지’를 의미하지만, 회계연도 중 설립된 회사의 경우라면 ‘회사 설립일로부터 1년 이내’로 해석해야 된다는 의견이 있을 수 있습니다.

그러나 회계연도 중 설립된 회사라도 성희롱 예방 교육의 시점은 회사 설립일이 아닌 ‘회계연도 단위인 1월 1일’ 부터이기 때문에 반드시 설립연도 내에 교육을 실시해야 합니다.

2.교육 자료를 전자게시판에 게시하거나 직원 이메일로 송부해도 성희롱 예방교육을 실시한 것으로 볼 수 있나요?

직장 내 성희롱 예방 교육은 사업장의 규모와 사정 등을 고려하여 오프라인 뿐만이 아니라 온라인 교육 등 다양한 방법으로 실시할 수 있습니다.

간혹 성희롱 예방 교육을 실시하지 않고 교육 자료만을 전자게시판에 게시하거나, 교육 자료를 직원들의 이메일로 송부하는 것으로 교육을 갈음하는 경우들을 볼 수 있습니다.

그러나 상기와 같이 전자게시판 및 이메일을 통한 교육 방법은 집체교육으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 직원 개개인이 동 내용을 열람하였음을 확인할 방법이 없으므로 적법하지 않습니다.

다만 예외적으로 ⅰ)상시 근로자수가 10명 미만인 사업장이나, ⅱ)사업주 및 근로자 모두가 어느 한 성(性)으로 구성된 사업장은 성희롱 예방 교육의 필수내용을 근로자가 알 수 있도록 게시하거나 배포하는 방법으로도 교육을 실시할 수 있습니다.

3.온라인으로 성희롱 예방 교육을 실시하더라도 해당 사업장의 내용(성희롱 발생 시 처리 절차 등)이 반드시 포함되어야 하나요?

최근 코로나 등의 문제로 인해 오프라인 집체교육을 실시하기 보다는 온라인 으로 성희롱 예방 교육을 실시하는 사례가 많아지고 있습니다. 물론 온라인으로 성희롱 예방 교육을 실시하는 것도 가능하지만 아래와 같은 내용들이 교육 내용에 반드시 포함되어야 합니다.

그러나 온라인으로 성희롱 예방 교육을 실시하는 사업장들 중에서 교육 내용에 ‘해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차나 조치기준’ 등이 누락되었음에도 교육 내용을 보충하거나 추가 교육을 진행하지 않는 경우를 흔히 볼 수 있습니다.

온라인으로 교육을 실시한다고 하더라도 ⅰ)교육 내용에 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차 등을 추가하거나 ⅱ)해당 사업장에 대한 내용으로 별도 교육을 진행해야 한다는 점에 유의할 필요가 있습니다.

주요 상담사례

[case1]무급 휴무일(토요일)과 법정휴일(관공서 공휴일)이 중복되는 경우 해당 휴무일을 유급처리 해야 하나요?

Q)우리 회사는 상시근로자 수가 300명 이상으로 관공서 규정에 따른 공휴일이 법정휴일로 적용됩니다. 올해 광복절은 토요일로서 법정휴일임과 동시에 회사의 무급휴무일인데 광복절을 유급처리해야 하나요?

A)휴무일 등 애초부터 근로 제공이 예정되어 있지 않은 날이 광복절 등 관공서 공휴일(법정휴일)과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아닙니다.

근로기준법 개정으로 공공기관이나 상시근로자 수가 300명 이상인 사업장은 올해부터 어린이날, 광복절 등 관공서 규정에 따른 공휴일이 법정휴일로 적용됩니다.

개정 근로기준법의 적용과 함께 실무적으로 문제가 되는 내용 중의 하나가 상기 사례와 같이 무급휴무일로 규정한 날(토요일)이 근로기준법상 유급휴일인 관공서 공휴일과 겹치게 되는 경우 해당일을 유급으로 처리해야 하는지 여부입니다.

기존 행정해석에 따르면 무급휴무일이 법정휴일과 겹치는 경우 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자들은 소정의 월급 금액만을 지급하면 되었으나, 시급·일급제 근로자의 경우는 통상의 1일 근로를 제공했을 때 지급해야 할 임금을 추가로 지급하고 휴일도 부여해야 했습니다.

그러나 최근 행정해석의 변경으로 월급제, 시급·일급제 등 임금 지급 형태와 관계없이 휴무일은 애초에 근로 제공이 예정되어 있지 않은 날이기 때문에 법정휴일인 관공서 공휴일과 겹치게 되더라도 해당일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아닙니다.

[CASE2]동종 업무에 종사하는 통상 근로자가 없는 사업장은 근로시간이 1주 40시간 미만 근로자의 주휴수당을 어떻게 지급해야 하나요?

Q)우리 회사는 특정 업무에 종사하는 근로자들만 1일 8시간씩 주 3일 근무하고 있어 동종 업무에 종사하는 통상의 근로자들이 없습니다. 이럴 경우 특정 업무에 종사하는 근로자들의 주휴수당을 어떻게 지급해야 하나요?

A)사업장 내에 동종 업무에 종사하는 통상 근로자가 없더라도 일반적인 단시간근로자와 마찬가지로 1주 40시간에 비례하여 산정한 시간을 기준으로 주휴수당(4.8시간 × 시급)을 지급 해야 합니다.

단시간근로자란 1주 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 업무에 종사하는 ‘통상 근로자’의 1주 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미합니다.

근로기준법에 따르면 단시간근로자의 근로조건은 같은 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하는데, 단시간 근로자의 주휴수당은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수를 1일 소정근로시간으로 하여 지급해야 합니다. 그러나 상기 사례와 같이 사업장 내에 비교 대상인 통상 근로자가 없는 경우에는 근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자들의 주휴수당 지급과 관련하여 다음과 같은 논란이 발생할 수 있습니다.

주휴수당은 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 지급되므로 사업장 내 통상 근로자가 없는 사업장에서는 해당 근로자를ⅰ)단시간근로자로 볼 수 없어 ‘1일 소정근로시간인 8시간’이 지급 기준이라는 의견과 ⅱ)일반적인 단시간근로자처럼 ‘1주 40시간에 비례하여 산정한 시간’이 지급 기준이라는 의견이 대립할 수 있습니다.

사업장 내 동종 업무에 종사하는 통상 근로자가 없는 경우라도 근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자는 일반적인 단시간근로자의 소정근로시간 수 산출 방식을 준용하여 ‘1주 40시간에 비례하여 산정한 시간’을 기준으로 주휴수당을 지급하면 됩니다. 따라서 상기 사례의 경우처럼 사업장 내 동종 업무에 종사하는 통상 근로자가 없더라도 일반적인 단시간근로자와 마찬가지로 ‘1주 40시간에 비례하여 산정한 시간’을 기준으로 주휴수당(4.8 시간 × 시급)을 지급해야 합니다.