[글 : 노무법률상담센터]
임신기 근로시간 단축 VS 육아기 근로시간 단축 CHECK-POINT

현행 근로기준법과 남녀고용평등법에서는 모성보호 및 일·가정의 양립을 위해 각각 임신기 근로시간 단축제도와 육아기 근로시간 단축제도를 운용하고 있습니다.

임신기 근로시간 단축과 육아기 근로시간 단축제도는 특정 기간 동안의 소정근로시간을 단축시킨다는 점에 있어 공통점을 가지고 있지만 아래와 같이 신청 요건에서부터 차이가 있습니다.

특히 각 제도의 적용 시 ⅰ)근로시간 단축 기간에 대한 별도 서면 작성, ⅱ)근로시간 단축 기간 중 연장근로 판단, ⅲ)근로시간 단축 기간 중 임금 지급에 있어 확연한 차이가 있으므로 인사노무 실무자들은 이를 반드시 구별하여 알고 있어야 합니다.

1.근로시간 단축 기간에 대한 별도 서면 작성 의무

임신기 근로시간 단축 시에는 단축된 근로시간에 대한 근로계약서 등 별도의 서면 작성 의무가 없는 반면, 육아기 근로시간 단축 시에는 단축 후 근로시간을 포함하여 변경된 근로조건에 대해 별도의 서면(근로계약서 등)을 작성해야 합니다.

만약 육아기 근로시간 단축 근로자임에도 임신기 근로시간 단축과 혼동하여 변경된 근로조건에 대한 서면 작성을 하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2.근로시간 단축 기간 중 연장근로의 판단

당초 소정근로시간이 8시간이었던 근로자의 경우 임신기 근로시간 단축 기간(1일 8시간 → 1일 6시간) 중에는 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 연장근로를 실시할 수 없으나 당초 소정근로시간이었던 1일 8시간 범위 내에서 추가 근로가 가능하며 이는 연장근로가 아닙니다.

반면 육아기 근로시간 단축 이후 소정근로시간이 사업장의 통상근로자보다 짧다면 해당 기간 동안 단시간근로자로 볼 수 있어 단축된 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우 연장근로에 해당합니다.

주요 상담사례

[case1]조합원인 근로자가 1주 소정근로일 중 일정 시간 태업을 실시하였다면 해당 주간의 주휴일은 무급으로 처리하면 되나요?

Q)노동조합의 쟁의권 확보 이후 조합원들이 1주 소정근로일(월 ∼ 금) 중 일정 시간 태업을 실시하였는데 해당 주간의 주휴일(일요일)을 무급으로 처리해야 하나요?

A)1주 소정근로일 중 일정 시간 태업을 실시했더라도 해당 기간동안 결근한 것으로 볼 수 없기 때문에 해당 주간의 주휴일은 소정근로시간에 미달하는 태업 시간만큼 감액하여 유급 처리해야 합니다.

사용자는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 1주일에 평균 1회 이상의 유급 주휴일을 부여해야 합니다.

이 때 ‘소정근로일의 개근’이란 근로시간에 대한 만근을 의미하는 것은 아니므로 주중 조퇴, 지각 등으로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했다고 하더라도 소정근로일을 단위로 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 유급 주휴일이 발생합니다.

또한 적법한 쟁의행위의 경우 그 기간이 1주 소정근로일 전부일 때 무노동 무임금 원칙에 따라 주휴일도 무급 처리 할 수 있으나, 1주 소정근로일 중 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하였다면 출근한 일수에 비례하여 주휴일을 유급 처리해야 합니다.

이와 관련하여 쟁의행위의 유형 중 하나인 태업이 실시된 주간에는 ⅰ)일반적인 쟁의행위와 마찬가지로 무노동 무임금 원칙을 적용하여 주휴일을 무급 처리 할 수 있는지 ⅱ)태업 기간에도 출근하여 근로를 제공하였으므로 이를 결근으로 볼 수 없어 해당 주간의 주휴일은 소정근로시간에 미달하는 태업 시간 만큼 감액하여 유급 처리해야 하는 것인지 논란이 될 수 있습니다.

그러나 근로기준법상 유급 주휴일의 부여 요건으로 개근만을 요구할 뿐 근로의 질과 양에 대해서는 그 수준을 요구한 바가 없으므로 태업을 했다고 할지라도 출근하여 근로를 제공한 이상 이를 결근으로 취급하여 주휴일을 무급 처리 할 수 없습니다.

따라서 1주 소정근로일 중 일정 시간 태업을 실시했더라도 해당 기간동안 결근한 것으로 볼 수 없기 때문에 해당 주간의 주휴일은 소정근로시간에 미달하는 태업 시간 만큼 감액하여 유급 처리해야 합니다.

[CASE2]사용자가 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 미지급하였을 경우 처벌의 기준이 어떻게 되나요?

Q)사용자가 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 미지급하였을 경우 법적 처벌의 기준이 어떻게 되나요?

A)근로자의 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 미지급하는 것은 1개의 행위가 수개의 죄(근로기준법 제36조 위반, 근로자퇴직급여 보장법 제9조 위반)에 해당하는 ‘상상적 경합’으로 가장 중한 죄의 정한 형인 근로기준법 제36조 위반에 따른 처벌 기준(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)이 적용됩니다.

근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하는 사용자의 법적 의무는 근로기준법 뿐만 아니라 근로자퇴직급여 보장법에도 동일하게 명시되어 있습니다.

따라서 사업주가 퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않는다면 근로기준법 제36조 위반과 동시에 근로자퇴직급여 보장법 제9조 위반에도 해당하는데, 위반행위에 대한 벌칙이 각각 다르게 규정되어 있어 어떤 처벌 기준이 적용되는지에 대한 의문이 생길 수 있습니다. 형법에서는 하나의 행위로 수 개의 죄에 해당하는 경우를 ‘상상적 경합’이라고 하며 위반 행위에 대해 형법 제40조에 따라 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌하게 되어 있습니다.

따라서 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 미지급하는 것은 1개의 행위가 수개의 죄(근로기준법 제36조 위반, 근로자퇴직급여 보장법 제9조 위반)에 해당하는 ‘상상적 경합’으로 가장 중한 죄의 정한 형인 근로기준법 제36조 위반에 따른 처벌 기준(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)이 적용됩니다.