[1] 부산지방법원 서부지원 2020.9.9. 선고, 2019고정1106 판결
– 원청의 쟁의행위 상대방(사용자) 관련

1. 사건 개요

택배업무를 영위하는 회사(이하 ‘A사’)는 위수탁계약을 통해 전국 260여개의 지역터미널에 대리점(집배점)을 두고, 각 집배점주들은 택배기사와 재차 택배 위수탁계약을 체결하여 택배업무를 수행한다.
A사는 직접 근로계약을 체결한 일부 택배기사(이하 ‘직영택배기사’)를 제외하고는 대부분 집배점주와 택배 위수탁계약을 체결했다.

전국택배연대노동조합 부울경지부 창원성산지회(이하 ‘이 사건 지회’)는 2018.4.경부터 각 집배점주들을 상대로 단체교섭을 요구했으나, 집배점주들은 택배기사들이 근로자가 아니라는 이유로 교섭에 불응했고, 이에 노조원들은 찬반투표 등의 절차를 거쳐 2018.6.경부터 택배분류작업에 비협조하는 방식의 배송거부를 시작했다.

A사는 분류작업이 이루어지지 않고 적치된 화물들을 창원성산터미널에서 부산사상터미널로 옮긴 후 직영택배기사를 통한 대체배송을 시작했다.

이에 피고인1은 동료 택배기사인 이 사건 지회원 5명과 함께, 2018.6.27. 12:00경부터 같은 날 14:00경까지 부산사상터미널 후문과 정문의 진출입로와 그 사이 공간에 피고인1과 지회원 소유의 택배차량을 세워 A사 직영 택배차량의 통행을 막아 운행하지 못하도록 했으며, 피고인2~5는 택배기사 60여명과 함께 2018.6.27. 12:30경부터 같은 날 20:30경까지 부산사상터미널 분류작업장과 정문 앞에서 A사 직영 택배기사들이 택배화물을 운반하려는 것을 손으로 붙잡거나 몸으로 막거나 밀고, 직영 택배차량 앞에 수십 명이 몸을 밀착하여 서 있거나 운전석 문을 두드리는 방법으로 차량 통행을 막아 운행하지 못하도록 했다.

2. 판결 요지

법원은 A사가 피고인들과 직접적인 고용관계가 없다고 하면서, 쟁의행위가 정당행위로 위법성이 조각되는 것은 사용자에 대한 관계에서 인정되는 것으로 제3자의 법익을 침해한 경우에는 정당행위로 인정되지 않는다는 원칙을 확인했다.

그러나 법원은 A사가 배송기사들로부터 노무를 제공받아 배송사업을 영위하므로 쟁의행위와 전혀 관계없는 제3자로 보기도 어렵다고 하면서, 수급인 소속 근로자의 정당한 쟁의행위가 형법상 보호되는 도급인의 법익을 침해하더라도, 법질서 전체의 정신이나 그 배후에 놓여있는 사회윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위에 해당하는 경우에는 형법 제20조의 ‘사회상규에 위배되지 아니하는 행위’로서 위법성이 조각된다는 대법원 판례(대법원 2020.9.3. 선고, 2015도1927 판결)를 인용해 이 사건 배송기사들의 행위를 정당행위로 인정했다.

법원은 「대체인력 투입행위의 위법성」에 대해 ① A사가 노동조합법상 대체인력 사용금지의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부, ② 다른 지역 택배기사를 대체인력으로 투입한 행위가 ‘당해 사업과 관계없는 자’를 대체한 행위에 해당하는지 여부를 살펴 A사의 대체인력 투입행위가 위법하다고 판단했다.

※ 노동조합법 제43조 ① 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

법원은, △택배기사들이 A사 제공의 어플리케이션으로 업무를 수행하는 점, △A사 업무매뉴얼을 적용받는 점, △집배점과의 재계약 여부에 택배기사의 실적이 반영되는 점 등을 근거로, A사가 사업주로서 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 택배기사들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로 대체인력 사용금지의무를 부담하는 ‘사용자’에 해당한다고 판단했다.

한편, 법원은 ‘당해 사업’을 하나의 기업체 조직으로 해석하면 전국권역으로 사업을 영위하는 기업체에 대해서는 특히 근로자들의 쟁의권이 형해화될 가능성이 높아지므로 ’당해 사업‘을 제한적으로 해석할 필요가 있다고 하면서, △택배기사들은 정해진 책임배송구역 내에서 자율적으로 업무를 수행하는 점, △특정 지역에서 파업을 하더라도 다른 지역 택배업무에는 영향을 주지 않는 점 등에 비추어 A사의 각 지역별 택배업무는 그 업무나 노무 관리가 일관된 공정 하에 일체로서 이루어지고 있는 ‘당해 사업’에 해당한다고 할 수 없고, 다른 지역 택배기사들을 투입한 행위는 당해 사업과 관계없는 자를 대체 투입한 것으로 위법한 행위라고 판단했다.

법원은 「대체인력 저지행위가 상당한 법위 내에서 이루어진 실력행사로서 정당행위에 해당하는지」에 대해 △첫째, 피고인들은 대체인력이 현실적으로 근로를 제공하는 부산사상터미널에서 쟁의행위를 할 수밖에 없었으며, △둘째, 2시간~8시간 남짓으로 전면적·배타적 점거를 한 것도 아니고, △셋째, 기존 부산사상터미널의 물량은 모두 정상적으로 빠져나갔으며, △넷째, 폭력, 협박 및 파괴행위에 나아가지 않은 소극적·방어적인 행위에 불과한 점 등 구체적 경위와 방법, 시간 등에 비추어 보더라도 A사의 재산권이 과도하게 침해되었다고 보기 어렵다는 이유를 근거로 정당행위로서 위법성이 조각된다고 판단했다.
이에 따라, 법원은 피고인들의 행위가 위법한 대체근로를 저지하기 위한 상당 범위 내의 실력행사로서 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다고 판단했다.

3. 시사점

금번 판결 ①택배기사와 근로계약을 맺지 않은 사용자가 노조법 제43조 제1항의 대체인력 사용금지의무를 부담하는 ‘사용자’에 해당하는지, ②다른 지역 택배기사를 투입한 것이 동조 ‘당해 사업과 관계없는 자’를 투입한 것인지가 주요 쟁점이다.

①과 관련하여 동 판결은 직접적인 근로계약관계가 없음에도 불구하고 A사를 대체인력 사용금지의무를 부담하는 ‘사용자’에 해당한다고 판단했는데, A사-대리점-택배기사는 단계적인 업무 위수탁 관계일 뿐임에도 불구하고 A사를 택배기사에 대한 ‘사용자’로 인정한 것은 법원이 사용자의 범위를 법에서 정하는 정도를 넘어 자의적으로 지나치게 확대한 것이란 비판이 있다. 한편, 동 판결 외에도 최근 다수 판례 등에 비추어볼 때 노사관계에서 사용자의 범위를 확대하는 움직임이 계속되고 있어 주의를 기울일 필요가 있다.

②와 관련하여 동 판결은 노조법 제43조 제1항에 따른 ‘당해 사업’의 범위를 쟁의권이 침해되지 않도록 제한적으로 해석해야 한다고 설시했다. 이에 따라 이 사건에서 다른 지역 택배기사 투입이 당해 사업과 관계없는 자를 투입한 것이 되어 대체근로 금지 위반으로 판단했다.

대법원(대법원 1993.10.12. 선고, 93다18365 판결, 대법원 2018.9.13. 선고, 2015두39361 판결 등 참조)은 일관되게 ‘사업’이란 통상 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체로 판단하고 있음에도, 금번 판결에서는 ‘사업’의 개념을 좁게 해석하여 법해석의 일관성을 상실했다. 특히, 법원이 대체근로의 활용 가능성을 더욱 좁히는 판단을 내린 것으로 우려스럽다.

[2] 대법원 2020.10.7 선고, 2018가합21063 판결 – 취업규칙 변경 관련

1. 사건 개요

사용자 회사(이사 ‘A사’)는 전자·전기·기계·반도체 관련 재료·부품 등의 제조·가공·판매 등을 영위하는 회사로 피고 근로자들은 A사 울산사업장에서 근무하고 있다.
(1) 가족수당 관련하여, A사는 1999년 연봉제를 도입·확대하면서 능력가감급을 두어 임금에 차등을 두고 급여항목을 아래와 같이 통합했다.

(2) 특별휴가 관련하여, A사는 2010년 총괄노사협의회에서 특별휴가 4년분을 수당으로 일시 보상하고 특별휴가를 폐지하기로 합의했다(이하 ‘2010 취업규칙’).

※ A사는 2003년 근로시간이 주40시간으로 단축되고 월차 유급휴가 제도가 폐지되어 줄어든 휴가일수를 보전하기 위해 특별휴가 제도를 도입했으나, 당초 휴가 일수 확대라는 도입 취지대로 운영되지 않음.

(3) 임금피크제 도입·창립기념일 유급휴무일 폐지와 관련하여, A사는 근로자의 정년이 60세로 연장되는 개정 고령자고용법을 2016년부터 적용받을 예정이었고, 2년 앞선 2014년 총괄노사협의회에서 정년을 만 55세에서 60세로 연장하되, 만 55세부터 임금이 감액되는 임금피크제를 도입하고 연차수당 5일분을 일시보상하면서 창립기념일을 유급휴무일에서 근로일로 변경했다(이하 ‘2014 취업규칙’).

A사는 아래와 같이 취업규칙 변경을 신고했다.

피고 근로자들은 A사가 ▴연봉제 전환 이후 지급하지 않은 가족수당 등을 지급해야 하고, ▴특별휴가 폐지 과정에서 근로자 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 않아 취업규칙 변경은 무효이며, ▴임금피크제 도입·창립기념일 유급휴무일 폐지는 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 않아 무효이고, ▴유효한 변경이었다 하더라도 취업규칙에는 만 56세부터 임금피크제를 적용한다고 하였으나 A사는 만 55세부터 임금피크제를 잘못 적용하고 있다고 주장했다.

2. 판결 요지

(1) 가족수당 관련하여, ▴호봉제에서 존재하던 임금 항목들이 연봉제에서도 유지되어야 하는 것은 아닌 점, ▴가족수당이 연봉제에서도 존재해야할 항목이라는 점에 대한 주장·입증이 없는 점, ▴연봉제 도입 이후 원고들이 종래 지급받던 가족수당 금액만큼 임금이 감소한 것도 아닌 점 등에 비춰보면 A사는 가족수당을 지급할 필요가 없다.

(2) 특별휴가 관련하여, 특별휴가 4년분의 수당을 일시 지급받고 특별휴가제를 폐지한 2010 취업규칙은 4년이 지난 후에는 특별휴가를 사용하지 못함에 따라 금전적 보상을 받을 수 없게 되어 불이익한 변경에 해당하나, 다음 이유를 근거로 근로자 과반수의 동의를 거쳐 유효하게 변경했다고 판단했다.

▴A사는 특별휴가제 폐지를 사내 게시판 등을 통해 공지하여 A사 소속 근로자들은 이에 대해 인식하고 있었던 점, ▴A사는 부서장들을 대상으로 설명회를 진행했고, 부서장들은 설명회를 열어 이를 부서원들에게 설명하고, 질의·답변 시간을 가진 점, ▴이러한 과정을 거쳐 A사의 부당한 개입이나 간섭 없이 특별휴가제 폐지에 대한 동의서에 서명하거나, 서명하지 않음으로써 반대 의사를 표시하기도 한 점, ▴근로자들이 특별휴가제 폐지에 따른 4년분의 수당을 이의 없이 수령한 점 등을 고려하면 근로자들의 자유로운 의사에 따른 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 볼 수 있다.

설령 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다 하더라도 ▴특별휴가제도가 도입 취지에 부합하지 않았던 점, ▴특별휴가제도 폐지 당시 평균 7%의 임금인상과 변동성과급 PI 100%의 기본급화 등 근로조건이 유리하게 변경되기도 한 점 등을 종합하면 당시 취업규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 있다.

(3) 임금피크제 도입·창립기념일 유급휴무일 폐지 관련하여, 임금피크제는 정년을 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 근로자들의 이익이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없으나, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경된 점을 고려하면 2014 취업규칙은 불이익한 변경에 해당한다고 하면서, 다음 이유를 근거로 근로자 과반수의 동의를 거쳐 유효하게 변경했다고 판단했다.

A사는 2014 취업규칙을 논의한 총괄노사협의회 협상 진행 과정을 온라인 게시판 등을 통해 근로자들에게 알렸고, 근로자 측 위원들이 집단행동을 하고 일부 근로자들은 온라인 게시판에서 의견을 나눈 점, ▴A사는 부서장들을 대상으로 설명회를 진행했고, 부서장들은 설명회를 열어 이를 부서원들에게 설명하고, 질의·답변 시간을 가진 점, ▴이러한 과정을 거쳐 A사의 부당한 개입이나 간섭 없이 2014 취업규칙 변경에 대한 동의서에 서명하거나, 서명하지 않음으로써 반대 의사를 표시하기도 한 점, ▴근로자들이 창립기념일 유급휴무제가 폐지되고 지급되는 수당 등을 이의 없이 수령한 점 등을 고려하면 근로자들의 자유로운 의사에 따른 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다.

설령 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다 하더라도 ▴임금피크제는 연장된 정년만큼의 근로기간에 대해 기존 임금 수준을 낮추는 방식으로 설계된 점, ▴법 개정에 따른 정년연장 시행보다 2년 먼저 정년연장과 임금피크제를 시행한 점, ▴정부에서도 임금피크제 도입을 장려한 점, ▴주 40시간제 도입, 대체휴일제도 신설 등으로 휴무일이 확대되는 상황에서 창립기념일 유급휴무일을 폐지하면서 5년분의 수당을 일시에 보상한 점, ▴임금 인상, 정기상여금의 통상임금 적용 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있었던 점 등을 고려하면 2014 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다.

한편, 임금피크제 적용대상과 관련하여, ▴정년을 만 55세에서 만 60세로 변경하면서 임금피크제를 도입한 점, ▴급여조정안에는 2016.1.1.부터 1961년생 이후를 적용대상으로 임금피크제를 시행한다고 기재되어 있는데 1961년생은 2016년에 만 55세에 도달하는 점, ▴만 56세부터 감액율을 적용된다고 해석하면 정년이 도래한 만 60세의 감액율을 규정할 필요가 없었던 점 등을 종합하면 취업규칙에 임금피크제 적용대상을 ‘만 56세’로 기재한 것은 ‘만 55세’의 오기로 보이는바, 만 55세부터 임금피크제를 적용하는 것은 타당하다.

3. 시사점

금번 판결은 정년연장과 동시에 임금피크제도를 도입한 것은 정함이 없던 연령 구간에 대해 새로운 임금제도를 신설한 것이어서 취업규칙 불이익 변경으로 단정할 수 없다고 밝혔다.

한편, 취업규칙 불이익 변경을 위한 집단적 동의 절차는 반드시 모든 근로자가 일시에 한자리에 모여 회의를 해야 하는 것은 아니며, 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 자율적으로 의사결정을 하는 방식도 예외적으로 허용된다는 대법원(대법원 2003.11.14. 선고, 2001다18322 판결 등 참조)의 입장을 확인했다.

그러나, 구체적 사실관계에 따라 개별 부서 단위로 설명회를 열고 동의서를 받은 것이 집단적 동의 절차를 위반했다는 판단(대법원 2017.5.31., 2017다209129 판결 참조)도 있는바, 실질적으로 회사가 근로자에게 변경 내용을 충분히 주지시키고 근로자들이 자유롭게 의사를 교환하는 등 집단적 회의방식에 의해 의사를 결정했는지 여부가 중요할 것이다.

다만, 대법원은 취업규칙 불이익 변경이 사회통념상 합리성이 있다는 판단은 실질적으로 변경된 취업규칙 내용이 근로자에게 불리하지 아니하는 경우 등 매우 제한적으로 보고 있다(대법원 2015.8.13. 선고, 2012다43522 판결 참조).

[3] 대법원 2020.10.15. 선고, 2019두40345 판결 – 쟁의행위(찬반투표) 관련

1. 사건 개요

사용자 회사(이하 ‘A사’)는 국유 철도 사업 등을 영위하는 회사로 조합원들을 1·2차 파업 참여, 수색차량 사업소장 폭행, 서울본부장실 점거 등을 징계사유로 하여 징계 처분했다.

철도노조는 A사를 상대로 철도 민영화 반대 투쟁을 결의한 상황에서, A사가 이를 받아들이지 않자 2013.11.12. ‘2013년 임금인상, 철도 민영화 계획 철회 등’을 요구안으로 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 했고, 조정 기간 중이던 2013.11.20. 쟁의행위 찬반투표를 거쳤고, 2013.11.27. 조정 종료 결정 후인 2013.12.9. 곧바로 1차 파업에 돌입했다. 1차 파업 종료 후 A사와 철도노조는 2013년 임금협약 등에 대해 교섭을 계속하였으나 의견이 좁혀지지 않아, 별도의 쟁의행위 찬반투표 없이 2014.2.25. 2차 파업에 돌입했다.

징계처분을 받은 근로자들은 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기했고, 중앙노동위원회는 이를 모두 인용(부당징계 인정)했다. 이에 A사는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 소를 제기했고, 1심은 이 사건 징계는 징계사유가 인정되지 않거나 일부 인정되는 징계사유에 관해 징계양정이 적정하지 않아 모두 무효인바, 중앙노동위원회의 재심 판정은 적법하다고 판단했으며, 원심은 1심 판결이 정당하다고 판단했다.

2. 판결 요지

쟁의행위 목적의 정당성과 관련하여, 2차 파업의 주된 목적은 2013년 임금 협상 등 임금안건이고, 철도노조 조합원들에 대한 징계·손해배상·가압류 철회, 순환전보와 1인 승무 반대 등의 현안이 2차 파업의 목적에 포함되기는 하나, 이를 제외했더라면 2차 파업에 이르지 않았을 것으로 인정되지 않는바, 2차 파업 목적의 정당성을 부정할 수 없다며 원심을 유지했다.

쟁의행위 절차의 정당성과 관련하여, 조합원 찬반투표 당시 2013년 임금 협상에 관해 A사와 철도노조 사이의 의견 불일치로 노동쟁의가 발생한 상태였고, 2차 파업의 주된 목적의 하나도 2013년 임금 협상이었으므로 2차 파업에 관한 조합원 찬반투표가 있었다고 봄이 타당하다며 찬반투표 실시를 인정했다.

한편, ① 노동조합법은 조합원 찬반투표의 실시 시기를 제한하는 규정을 두고 있지 않아 노동조합이 자주적으로 결정하는 것이 헌법상 노동3권 보장의 취지에 부합하고, ② 쟁의행위에 대한 조정전치제도의 취지는 분쟁을 사전에 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는데 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 것이 아니므로 조정전치 규정에 따른 절차를 거치지 않았더라도 무조건 정당성을 결한 쟁의행위가 되는 것은 아닌바(대법원 2000.10.13., 선고 99도4812 판결 등 참조), 조합원 찬반투표 당시 노동쟁의 조정 절차를 거쳤는지 여부를 기준으로 쟁의행위 정당성을 판단할 것은 아니므로 조합원 찬반투표가 중앙노동위원회의 조정 절차가 끝나기 전에 실시되었다는 사정만으로 2차 파업의 정당성을 부정할 수 없다며, 쟁의행위 절차적 정당성을 인정한 원심을 유지했다.

이외 일부 근로자의 ‘수색차량 사업소장 공동폭행’, ‘서울 본부장실 무단점거’ 등 징계사유도 정당한 징계사유가 아니라고 봤으며, 일부 인정되는 징계사유에 대하여는 징계양정이 비례의 원칙·형평에 반한다며 부당징계를 인정한 원심을 유지했다.

이에 따라, 1·2차 파업 참가 등을 사유로 한 징계가 부당하다는 중앙노동위원회의 재심 결정을 유지한 원심을 확정했다.

3. 시사점

금번 판결은 노조법상 조정전치주의가 규정되어 있음에도 조정 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 그 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니라는 기존 대법원의 입장을 확인했다(대법원 2000.10.13. 선고 99도4812 판결 참조). 이러한 판례의 법리는 최종적·최후적 수단으로 사용되어야 할 파업이 조정단계에서 찬반투표를 실시해 사측을 압박하는 수단으로 악용되고 있어 노사갈등을 더욱 악화시키는 결과를 초래할 수 있는 우려가 있다.

또한, 법원은 2차 파업의 목적이 다수일 때, 주된 목적이 1차 파업의 목적에 포함돼 있다면, 찬반투표를 새롭게 거치지 않았다 하더라도 정당성을 부정할 수 없다고 판단했다. 즉, 금번 판결은 쟁의행위 찬반투표의 효력 기간·절차, 동일 사안에 대한 재투표 여부 등에 대해 법률에 구체적으로 규정하고 있지 않아 발생한 사안으로, 향후 이러한 법규정의 미비에 대한 보완 입법이 필요할 것이다.

실제로 산업 현장에서 가결될 때까지 반복적으로 쟁의행위 찬반 투표를 실시하거나, 한번의 찬반투표로 장기간에 걸쳐 수 차례 파업을 진행하는 등의 문제가 발생할 수 있다.

한편, 21대 국회에는 쟁의행위 찬반투표 시 파업기간을 사전공고하고, 쟁의행위를 투표일로부터 4주 이내 실시하도록 하며 그 기간이 경과할 경우 재투표하도록 하는 노동조합법 일부개정안(홍준표 의원 대표발의)이 계류 중이다.