[글 : 송영수 한양대학교 교육공학과 교수]

‘렉서스와 올리브나무’의 저자인 토마스 프리드먼은 “앞으로의 세계는 ‘코로나 이전 (Before Corona)’과 ‘코로나 이후(Post Corona) 시대’로 구분하면서 코로나19가 끝나도 세상은 그 이전으로 결코 돌아가지 않을 것이라고 단언했다.

28명의 경제석학들이 2021년 한국의 경제전망을 한마디로 ‘진퇴양란’을 말했다고 한다. 세계경제는 이미 VUCA(Volatility: 휘발성, Uncertainty: 불확실성, Complexity: 복잡성, Ambiguity: 모호성) 시대의 늪에 빠져 눈앞이 보이지 않는 불확실한 상황을 맞이하고 있다. VUCA 시대에 살아남은 기업이나 국가들에 의해 결국 새로운 질서(New Normal)를 만들게 된다.

Post Corona 시대의 영향으로 경제적 상황이 타개책은 보이지 않고 있으나 기업 HR(D) 부문에 다음 세 가지는 전략적 이슈가 될 것으로 보인다.

첫째, Digital Transformation (디지털 전환, 이하 DT)의 빠른 확산이다.

IBM에서는 DT를 가리켜 ‘기업이 디지털과 물리적인 요소를 통합하여 비즈니스 모델을 변화시키고 산업에 새로운 방향을 정립하는 전략’으로 정의하고 있다. 최근 DT의 실천은 사회전체의 변화를 요구하고 있다. HR(D) 부문도 예외가 될 수 없으며 오히려 가장 앞서 실천해야 할 대상이다.

HRD 부문에서도 DT를 적용할 수 있는 영역은 많다. LMS(Learning Management System)부터 학습자들의 다양한 의견을 Big Data로 수집/분석하고 Learning Analytics (학습분석학)을 통해 양질의 콘텐츠로 개선할 수 있고, HRD 전략의 수립도 가능하다.

이러한 활동들의 장점이 모인 플랫폼을 통해 각 자의 영역에서 강자가 될 수 있는 것이다. 디지털 기술을 바탕으로 한 HR(D)는 AI, VR, Simulation 등 다양한 접근이 가능하다. 이러한 것을 모아 시스템화하면 구성원들의 체계적인 경력개발은 물론 회사차원에서는 전략적 인재육성이 가능하다.

HRM과 HRD가 전략적으로 연계되면 시너지 효과는 더욱 배가될 것이다. Data가 축적이 되고 분석의 폭이 다양해지면 경영차원의 주요자료 개발과 피드백이 가능하게 되어 HR(D)가 경영을 직접 지원하는 기회가 될 것이다.

빠르게 변화하는 DT와 함께 검토해야 할 부문이 신세대에 대한 관심과 조화다. 최근 많은 기업들은 XYZ (X세대: 임원, Y세대: 팀장 및 간부, Z세대: 팀원) 세대 간의 다양성과 다름을 어떻게 인정하고 시너지를 창출할 것인가의 문제가 경영현안으로 중요하게 대두되고 있다.

XYZ세대들의 서로의 다름과 다양성 그리고 가치관의 차이는 조직을 자신보다 우선시했던 기존 리더들과 매우 다른 가치관과 신념을 요구함에 따라 전통적 리더십 패러다임의 전환은 불가피하다. 일 중심에서 사람 중심으로, 과업주의 중심에서 관계주의, 상대평가에서 절대평가 또는 피드백으로 전환해야 하며, 조직을 보는 관점도 ‘기계론’에서 ‘유기체론’이나 ‘조직문화론’으로 갈아타기를 해야 할 것이다.

또한 흔들리는 기업이 안정성을 이겨내서 조직이 한방향이 되도록 하는 핵심가치(Core Value) 내재화의 중요성은 더욱 강조될 것이다.

둘째, Learning Technology는 학습방법에 대한 획기적인 전환을 요구한다.

첨단 Technology의 빠른 발전은 학습자가 학습에 참여하는 기회나 방법을 전환시켰다. 종래 지식이나 정보를 얻을 수 있는 기회는 일반적으로 70:20:10, 즉 오프라인 교육에서 70%, 현장 리더로부터 코칭이 20%, 스스로 찾고 선별하는 학습이 10%로 구성이 되었다.

반면에 최근에는 10:20:70으로 전환이 되면서 – 집합교육10%, 상사코칭 20%, 그리고 자기주도형 체험이 70%로 역전됨- 현장 성과중심의 교육을 강조하는 무형식 학습(Informal Learning)의 시대가 열렸다. 이는 HRD의 책임이 본사차원 경영자와 HRD 조직에서 현장리더, 팀원 자신에게로 이관되고 있다는 의미이다.

대표적인 학습방법으로는 스마트러닝 (Smart Learning)을 들 수 있다. 수 만개의 콘텐츠에서 학습자가 자기 주도적으로 선택하여, 필요한 사람이 필요한 양만큼 지식정보를 민첩하게 습득하는 것이다. 이를 위해 HRD 담당자 역할은 양질의 콘텐츠를 확보/선별/제공관리를 담당하는 Digital Curator 로서의 역할로 전환이 되고 있다.

최근 스마트 러닝은‘Micro Learning’으로 좀 더 간결하고 개인 맞춤형으로 진화하고 있으며 Problem-based Learning(PBL), Flipped Learning과 Blended Learning 등과 접목되어 활용이 점차 확대되고 있다.

셋째 Post Corona로 확대된 재택근무, 원격 교육 확대 등 비대면(Untact) 원격근무 확대 등을 말하는 Untact시대의 HR(D)를 들 수 있다.

Untact의 시대는 Post Corona 뿐 만 아니라 4차 산업혁명과 Digital Transformation 그리고 1인 세대 수의 폭발적 증가 등이 맞물려 생긴 변화라고 볼 수 있다. 현재 우리나라 1인 세대는 이미 900만 세대를 넘어서 전체 세대수의 39.2%이다. 작년 보다 약 7%가 증가했다. 10세대 가운데 4세대가 1인 세대로서 큰 비중을 차지하고 있다. 1~2인 세대를 합치면 62.6%가 해당된다.

나홀로 문화는 지속적으로 증가하다가 Coronavirus 이후 폭발적으로 증폭된 Untact 시대를 경험하고 있다. 가장 큰 변화 가운데 하나인 ‘온라인 교육’을 전 국민이 체험을 갖게 되었다.

갈수록 첨단화, 디지털화, 시스템화를 HRD 담당자들에게 요구하게 될 것이다. 전문가들은 “여행수요는 살아나도 비즈니스 출장시대는 끝난 것 같다”고 한다. 줌(ZOOM)과 같은 원격화상회의나 교육서비스가 일상이 되었기 때문이다. 최근에는 교육 뿐 만 아니라 랜선회식, 세미나, 토론회 등 까지도 온라인 화상방식으로 실시하고 있다.

“전 세계가 코로나로부터 완전히 회복되려면 몇 년 걸릴지 모른다.”면서도 “분명한 건 올해, 그 회복이 시작된다는 것”이라고 글로벌 신용평가사 무디스의 마크 잰디는 말했다. 새해가 작년보다 나을 것이란 근거는 ‘백신’이다.

코로나 때문에 디지털 경제로의 전환이 몇 년 이상 빨라졌다고 한다. 마찬가지로 HR(D)가 조직의 백신 역할을 수행하여 조직의 경쟁력을 조기에 구축하며 경영을 직접 지원하는 ‘전략적 비즈니스 파트너’가 되길 기대해 본다.