[1] 대법원 2020.11.26. 선고, 2016다13437 판결 : 우선 재고용의무 관련

사용자가 경영상 이유에 의해 해고된 근로자에게 고용계약 체결 의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용했다면, 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이다.

1. 사건 개요

이 사건 사용자(이하 ‘A재단’)는 장애인 복지사업을 수행하는 재단법인으로, 이 사건 근로자는 2004.2.1.부터 A재단에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무했다.

2010.6.1. A재단은 이 사건 근로자와 소외1인을 경영상 이유로 해고했으나, 이후 ‘10.12월~’11.9월 기간에 사무행정업무 담당 생활재활교사를 4명 채용했고, ‘11.10월~’11.11월 동안 이 사건 근로자가 수행했던 생활부업무 담당 생활재활교사를 2명 채용했다. 이 사건 근로자는 2013년경 A재단에 재고용을 요청했으나, A재단은 이후(‘13.4월경)로도 생활부업무 담당 생활재활교사를 추가로 채용했다.

원심(서울고등법원 2016.2.5. 선고, 2014나50038 판결)은 이 사건 쟁점에 대해 다음과 같이 판단했다.

첫째, 「우선 재고용의무 발생시점」관련, A재단이 이 사건 근로자에게 개별적 통지의 방식으로 채용절차를 고지하고 재고용 의사를 확인해야 할 근거는 없다는 점 등을 들어 이 사건 근로자가 A재단에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 A재단이 신규채용을 한 때인 2013.4.1.경 비로소 A재단의 우선 재고용의무가 발생했다고 판단했다.

둘째, 「통상의 손해액」은 이 사건 근로자가 우선 재고용의무를 이행했더라면 받았을 임금 상당액이라고 판단했다.

셋째, 「손익상계」와 관련하여, 휴업수당 규정을 준용해 월 임금 상당액의 30%를 초과하는 기간동안에는 월 임금의 70%에 해당하는 금액이 중간수입 공제 후 손해라고 판단했다.

넷째, 「고용의무소멸 여부」와 관련하여, 해고일로부터 3년 이내에 우선 재고용의무가 발생한 이상, 그 이후에 3년이 경과했다하더라도 이미 발생한 우선 재고용의무가 소멸되는 것은 아니라고 판단했다.

2. 판결 요지

대법원은 이 사건 쟁점에 대해 다음과 같이 판단했다.

첫째, 「우선 재고용의무 발생시점」관련, 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용했다면 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등 특별한 사정이 없다면 우선 재고용의무를 위반한 것이라면서, A재단은 이 사건 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 여러 차례 생활재활교사를 채용했는바, 아무리 늦어도 해당 업무에 근로자를 2명째 채용한 2011.11.1. 무렵에는 A재단에게 우선 재고용의무가 발생했다고 판단했다.
※ 정리해고된 교사가 2명이어서 2명째 채용을 기준으로 한 것으로 보임.

이에 따라, 대법원은 원심이 이 사건 근로자가 A재단에 재고용을 요청한 이후로서 A재단이 신규채용을 한때인 2013.4.1.경에 비로소 우선 재고용의무가 발생했다고 본 것은 근로기준법 제25조제1항에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 밝혔다.

둘째, 「통상의 손해액」과 관련하여, 해고 근로자는 사용자가 우선 재고용의무를 이행하지 않은 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립하는 한편, 우선 재고용의무를 이행하지 않은 것에 대해 우선 재고용의무를 이행했더라면 받았을 임금상당액을 통상의 손해액으로하여 손해배상금을 청구할 수 있다고 판시했다.

셋째, 「손익상계」와 관련하여, 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 통상의 손해액을 청구하는 경우, 사용자에게 제공했어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익(이하 ‘중간수입’)은 공제되어야 하나, 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정을 적용(휴업수당 한도까지는 공제 대상으로 삼을 수 없음)할 수 없다고 하면서, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 우선 재고용의무를 이행하지 않아 다른 직장에 근로를 제공해 중간수입을 얻었는데, 이는 A재단의 우선 재고용의무 불이행과 상당인과관계가 인정되므로 이 사건 근로자의 중간수입을 전부 공제해야 한다면서 원심이 월 임금 상당액의 30% 이내에서만 중간수입 공제가 가능하다고 판단한 것을 파기했다.

3. 시사점

금번판결은 근로기준법 제25조제1항의 우선 재고용의무가 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 청구권으로서 성격을 가지는 것을 확인한 최초의 대법원 판결이다.

근로자의 청구에 따라, 고용의 의사표시를 갈음하는 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립하며, 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당액에 해당하는 손해배상금을 청구할 수 있음을 확인했다. 단, 재고용 미이행과 상당인과관계가 있는 중간수입이 발생했다면 이는 휴업수당 한도와 관계없이 모두 공제할 수 있다고 밝혔다.

한편, 금번판결은 우선 재고용의무 발생시점을 ‘사용자가 해고 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 제3자를 채용한 때’로 보면서, 우선 재고용의무가 근로자의 재고용 의사표시가 있어야만 발생하는 것이 아님을 확인했다.

따라서 사용자가 경영상 해고 근로자와 같은 업무를 할 근로자를 채용할 경우, 우선 재고용의무를 다하기 위해서는 3년 이내의 경영상 이유에 의한 해고자에 대해 재고용 의사를 적극적으로 확인할 필요가 있을 것으로 보인다.약자치를 중요한 근거로 들고 있는데, 그렇다면 정년퇴직자 및 장기근속자의 가족 등을 특별채용하는 단체협약 내용도 존중되어야 할 것인바, 이는 일자리 대물림으로 비판받을 수밖에 없는 조항까지 보호하는 결과에 이른다는 점을 지적했다.

[2] 대법원 2020.11.26. 선고, 2017두70793 판결 : 징계절차 관련

취업규칙 등에서 징계절차를 정하면서 재심위원회 위원을 총괄임원으로 구성하도록 하는 경우, 총괄임원이 아닌 자를 위원으로 하여 재심위원회를 구성했다면 징계절차의 중대한 하자가 있어 이 사건 징계해고는 무효이다.

1. 사건 경과

이 사건 사용자(이하 ‘A사’)는 식음료업을 영위하는 회사로, 영업업무를 하면서 판매대금을 개인 명의 계좌로 수령하거나 해당 대금으로 게임 아이템을 구매하는 등으로 유용한 것을 징계사유로 하여 소속 근로자 3명을 징계해고했다.

A사는 2007.10.1. 생활용품 등 제조·판매하는 회사(이하 ‘B사’)에 인수되면서 기존에 없던 재심위원회 위원 자격에 관한 규정이 생겼고, 이에 따라 전사 인사위원회는 위원장을 대표이사(사업부장)로, 위원을 각 가능별 ‘총괄임원’으로 구성하고, 재심 또는 팀장급 이상의 징계는 전사 인사위원회에서 심의하도록 정했다. 징계절차와 관련 규정은 다음과 같다.

[관련규정] 취업규칙 제77조(징계권 행사의 제한) 회사는 본 규칙 및 인사위원회 규정이 정한 정당한 절차를 거치지 아니하고는 직원을 징계할 수 없다.
인사위원회규정 제16조(구성)
1. 사업부 인사위원회는 총괄임원 단위로 구성한다.
① ~ ③ (생략)
2. 전사 인사위원회는 대표이사 단위로 구성하며, 사업부 인사위원회에 위임할 수 있다.
① 위원장 : 대표이사 ② 위원 : 각 기능별 총괄임원 ③ 간사 : 인사팀
3. 재심 또는 팀장급 이상은 전사 인사위원회의 심의를 원칙으로 한다.
인사위원회규정 제28조(재심)
1. 위원회의 심의, 의결에 대하여 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 인사위원장은 재심에 부의하여야 한다.
① 대표이사가 재심을 명할 때
② 단체협약 제27조 제4호 및 취업규칙 제69조 제4항에 의거 당사자가 재심을 신청한 때
2. 사업부장은 재심위원회의 위원장이 되며, 위원은 재심위원회 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성한다. 단, 위원장 유고 시에는 위원 중에서 위원장이 위촉하는 자가 그 직무를 대행한다.

근로자들은 원징계해고처분에 대해 재심을 요청했고 A사는 아래와 같이 재심위원회를 구성하여 원결정과 동일하게 징계해고를 결정했다.

근로자들은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했으나, 중앙노동위원회가 해고가 정당하다고 판단하자, 이에 대한 취소소송을 제기했다. 이에 대해 1심은 징계절차 위법을 이유로 해고가 무효라고 판단했다.

그러나 원심(서울고등법원 2017. 10. 13. 선고, 2017누44239 판결)은 총괄임원 수가 3인 미만이어서 총괄임원만으로 재심위원회를 구성하는 것이 불가능한 경우에는 위원장이 위촉하는 자가 위원이 되는 것도 가능하다고 전제하고, 당시 A사 소속 총괄임원이 2명(‘가’,‘나’)뿐 이었으므로 위원장의 위촉을 받아 총괄임원이 아닌 자가 위원이 된 것은 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다며 해고가 정당하다고 판단했다.
※ 이 사건에서 징계사유는 모두 인정되었고, 원심은 개인계좌로 수취한 판매대금을 개인적 용도로 유용한 근로자 2인에 대하여는 징계양정이 과하지 않다고 하는 한편, 비위행위의 주도적 지위에 있지 않았고 개인적 이익을 취하지 않았던 근로자 1인에 대해서는 징계양정이 과하다고 판단했으나, 대법원은 이에 대해 원심의 판단에 잘못이 없다며 A사의 상고를 기각했는바, 주요 쟁점이 된 징계 절차(위원회 구성)를 중심으로 살펴봄.

2. 판결 요지

대법원은 △징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 원래의 징계처분이 정당성을 갖추었다 하더라도 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효이며, △단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회의 구성에 관해 정하고 있는 경우, 이와 다르게 징계위원회를 구성했다면 그 징계처분은 징계사유의 인정여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이고, △법규범의 성격을 가지는 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석해야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격해야 한다는 기존 법리에 비추어, 이 사건 징계해고는 재심절차(재심위원회 구성)의 중대한 하자가 있어 재심을 효력을 인정할 수 없고, 이에 따라 이 사건 징계해고는 절차적 정의에 반하여 무효라고 판시하면서 원심의 판단을 파기 환송했다.

구체적으로 대법원은, A사 인사위원회 규정에 따르면 징계재심은 전사 인사위원회의 심의에 의해야 하고, 전사 인사위원회 위원은 각 기능별 총괄임원으로서 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성해야 하는데, B사 소속으로 A사 총괄임원을 겸임하고 있던 자를 재심위원회 위원 구성에서 제외할 이유가 없으므로 이들을 포함하면 총괄임원만으로 이 사건 재심위원회 위원을 구성할 수 있었다고 판단했다.

즉, 대법원은 원심이 인사위원회 규정이 A사 소속 직원들에게만 적용되고 B사는 별개 법인이므로 B사 소속 임직원이 A사 총괄임원을 겸임하고 있더라도 A사 인사위원회 위원이 될 수 없다고 본 것을 인사위원회 규정상 문언의 객관적 의미를 벗어난 해석이라고 판단했다.

3. 시사점

금번 판결은 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부 하나의 징계처분절차를 이루는 것이며, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 구성 등 징계절차를 정하고 있는 경우 이를 위반한 징계처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효라는 기존의 대법원 입장(대법원 2010.5.27. 선고, 2010두1743 판결, 대법원 2009.3.12. 선고, 2008두2088 판결 등 참조)을 확인했다.

또한, 징계절차에 관한 규정은 문언의 객관적 의미에 따라 해석할 것을 강조하며 취업규칙의 해석에 대한 기존입장(대법원 2016.1.28. 선고, 2014두12765 판결 등 참조)도 함께 확인했다.
한편, 금번 판결에 따르면 모회사 소속 임원이 자회사 임원을 겸직하는 경우 별개의 법인이라 하더라도 취업규칙에 따라 모회사 소속 임원도 자회사의 인사위원회 위원이 될 수 있을 것으로 보인다.

[3] 수원지방법원 2020.11.26. 선고, 2019가합19095 판결 : 평균임금 관련

목표인센티브와 성과인센티브는 근로와 밀접한 관련이 없어 근로의 대가로 보기 어렵고, 지급대상·지급조건 등이 확정되어 있지 않으며, 각 항목을 평균임금에 포함하는 것이 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에도 맞지 않는 등 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다.

1. 사건 개요

이 사건 사용자(이하 ‘A사’)는 전자기기 제조업을 영위하는 회사로, CE(Consumer Electronics), IM(IT&Mobile), DS(Device Solution)의 3개 사업부문과 그 산하 8개 사업부로 구성된다.
A사는 이 사건 근로자들을 포함한 소속 근로자들에게 ①목표인센티브와 ②성과인센티브(이하 ①,②를 포괄하여 ‘각 항목’)를 지급했는데, A사는 이 사건 근로자들이 퇴직할 때 목표인센티브와 성과인센티브를 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급했다.

①목표인센티브는 각 사업부문과 사업부의 재무성과와 전략과제 이행정도를 평가하여 소속 근로자들에게 아래 비율에 따라 지급했고, ②성과인센티브는 각 사업부에서 발생한 EVA(Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용을 뺀 금액)의 20%를 재원으로 하여 각 사업부 소속 근로자들에게 별도로 마련된 지급 기준에 따라 지급했다. 급여·복리후생·근태기준 중 각 항목과 관계있는 주요 내용은 아래 표와 같다.

이후 이 사건 근로자들은 목표인센티브와 성과인센티브가 평균임금 산정에 포함된다고 주장하며, 퇴직금 차액 지급을 청구했다.

2. 판결 요지

법원은, 평균임금에 포함되는 임금이란 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로서, 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 따라 사용자가 근로자에게 지급 의무를 부담하고, 그에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 금액을 뜻하고, 근로의 대가라고 하려면 사용자가 근로자에게 지급한 돈과 근로자가 사용자에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있어야 한다고 밝혔다.

그러면서 이 사건 목표인센티브와 성과인센티브는 ▴근로의 대가로 보기 어려운 점, ▴근로와 밀접한 관련이 없는 점, ▴지급대상·지급조건 등이 확정되어 있지 않은 점, ▴각 항목을 평균임금에 포함하는 것이 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에 맞지 않는 점 등을 근거로 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 구체적인 판시 내용을 살펴보면 아래와 같다.

첫째, 각 항목은 지급기준일 현재 재직자와 일부 휴직자들만 지급받을 수 있는바, 각 항목이 근로의 대가에 해당한다고 볼 수 없다.

둘째, 지급 기초가 되는 평가 결과는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 지급대상기간 동안의 국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 각국의 외교·통상정책, 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는바, 근로와 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다.

셋째, 각 항목은 일정한 기초금액에 일정한 지급률을 곱하는 방법으로 계산되나, 일정한 기초금액 등이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 마련되어 있지 않다. 목표 인센티브의 지급률이 구체적으로 정해져 있으나, A사의 업적평가 세부 시행안에 따르면 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할 것인지는 경영진에게 광범위한 재량권이 주어진 것으로 보여 지급대상·조건 등이 확정되어 있다고 보기 어렵다.

마지막으로, 각 항목을 지급 받을 무렵 퇴직했다는 우연한 사정에 따라 퇴직금의 액수가 상당히 달라지는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직급여를 계산해야 한다는 평균임금 및 퇴직급여제도의 취지에 어긋난다.

3. 시사점

2018년 대법원이 공공기관 경영평가 성과급이 평균임금에 포함된다고 판단(대법원 2018.10.12. 선고, 2015두36157 판결 등 참조)한 이후 민간기업에서도 이를 적용하려는 취지의 소송이 잇달았다.
금번판결은 최근 민간기업을 대상으로 한 유사사건(수원지법 여주지원 2020.1.21. 선고, 2019가단50590 판결, 서울남부지법 2020.12.8. 선고, 2019가소499344 판결)과 함께 민간기업 성과급이 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다는데 의의가 있다.

특히, 경영성과 등에 따라 지급되는 성과급은 국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 경영진의 경영판단 등의 우연적·외부적 요인들로부터 더 큰 영향을 받아 근로제공 자체의 대상이라 볼 수 없다고 판단했는데, 이는 근로제공의 반대급부로 제공되는 임금의 본질적인 속성을 반영한 판단으로 보인다.

[4] 수원지방법원 2020.11.26. 선고, 2019가합19095 판결 : 평균임금 관련

과반수 노조가 근로자대표로서 근로시간 특례합의를 했다면 이는 노동조합법상 단체협약에 해당하며, 그 합의가 유효기간의 정함이 없고, 체결일로부터 2년을 전후하여 이를 대체할 새로운 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속한 사실도 없다면 체결일로부터 2년이 경과한 때에 효력을 상실한다.

1. 사건 개요

이 사건 사용자(이하 ‘A원’)는 보건업 등을 영위하는 법인이며, 이 사건 노동조합 A원 지부(이하 ‘이 사건 지부’)는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이다.

A원은 2013.8.14. 근로기준법 제53조제1항에 따른 주12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있도록 동법 제59조제1항을 근거로 이 사건 지부와 서면으로 합의(이하 ‘이 사건 특례합의’)했다. 이 사건 지부는 특례합의서에 “근로자대표”로 표시하여 서명·날인했고 별도의 유효기간을 정하지 않았다.

A원은 이후 이 사건 노동조합과 2014년, 2016년, 2018년 새로운 단체협약을 체결하면서 ‘1일 8시간, 1주 40시간, 1주 12시간 한도 연장근로’를 규정(이하 ‘근로시간 규정’)했다.

이 사건 특례합의 이후 2018.3.20. 근로기준법 개정으로 주52시간 근로시간 단축제도가 시행됐고, 이 사건 지부가 주52시간을 초과하는 연장근로에 대한 재논의를 요청했으나, 이 사건 특례합의가 존속함을 이유로 별다른 재논의는 진행되지 않았다.

이에 이 사건 지부는 ▴이 사건 특례합의는 단체협약에 해당하여 2014년 이후 체결한 단체협약의 근로시간 규정과 저촉되어 효력을 상실했고, ▴설령 단체협약이 아니라 하더라도 근로기준법 개정 등 합의의 기초가 되는 사정에 중대한 변경이 생겨 특례합의를 해지한다고 주장하며 이 사건 특례합의가 무효임을 확인하는 소를 제기했다.

1심은 ▴근로시간 규정이 특례합의 당시는 물론 2004년부터 15년 이상 효력을 유지하고 있는 등 특례합의와 저촉되는 규정 또는 특례합의를 해지하려는 의사에서 도입된 규정으로 볼 수 없고, ▴주52시간 시행에도 불구하고 A원은 여전히 근로시간 및 휴게시간 특례 업종에 해당하여 서면합의를 통해 연장근로의 변경이 허용되어 중대한 사정변경이 생겼다고 볼 수 없다고 판단했다.

2. 판결 요지

법원은 이 사건 특례합의는 근로기준법 제59조제1항이 정한 서면합의에 해당하는 동시에, 노동조합법상 단체협약에도 해당한다고 판단했다.

구체적으로, 단체협약은 노사가 근로조건 등에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명·날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐야 하는 것은 아니라는 입장을 확인하며(대법원 2005.3.11. 선고, 2003다27429 판결), 이 사건 특례합의는 근로조건에 관해 이 사건 지부와 A원이 합의하여 서명·날인하는 등 단체협약으로 유효하게 성립되기 위한 실질적·형식적 요건을 모두 갖췄는바, 합의서에 이 사건 지부를 “근로자대표”로 표시하였다는 이유로 단체협약이 아니라고 볼 수 없으며, 근로기준법 제59조제1항에 따른 서면합의와 단체협약이 상호 배타적이어서 양립 불가능하다고 볼 근거도 없다고 판시했다.

한편, 유효기간과 관련하여 법원은, 이 사건 특례합의는 단체협약이므로 유효기간의 정함이 없고, 체결일로부터 2년을 전후하여 이를 대체할 새로운 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속한 사실도 없으므로 체결일로부터 2년이 경과한 2015.8.14. 유효기간의 만료로 효력을 상실했다고 판단했다, 설령 그렇지 않다하더라도 해지의 의사표시가 기재된 이 사건 지부의 준비서면이 A원에 도달된 2019.10.15.로부터 6개월이 경과한 2020.4.15.에 이 사건 특례합의는 해지된다고 보았다.

그러면서 법원은 이 사건 특례합의가 A원 근로자 집단에 대해 집단적 근로조건을 설정하는 규범으로 기능하는바, 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 일정 범위로 제한하여 그 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 한(대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결) 단체법적 원리가 마찬가지로 고려된다고 밝혔다.

다만, 법원은 근로시간 규정과 이 사건 특례합의가 저촉되어 효력이 없다는 주장에 대해서는, 이 사건 특례합의는 근로기준법 제50조제1항, 제53조제1항(원칙)에 대한 제59조제1항(예외)의 구조와 같이 단체협약의 근로시간 규정(원칙)에 대한 예외를 설정하는 관계이지 상호 저촉되는 것은 아니라고 판단했다.

한편, A원은 이 사건 특례합의가 단체협약이라면 이는 정기 단체협약이 갱신될 때 이 사건 특례합의도 함께 묵시적으로 갱신되었고, 유효기간 만료로 실효되더라도 여전히 근로자와 사용자를 계속적으로 규율하는 여후효를 가진다고 주장했으나, 법원은 원칙에 대한 예외는 특별히 인정되는 것이어서 원칙이 반복 갱신된다고 하여 그에 대한 예외까지도 당연히 함께 반복 갱신된다고 할 수 없고, 여후효는 단체협약의 실효로 근로조건에 관한 기준에 공백이 발생하는 것을 방지하기 위한 것인데 이 사건 특례합의가 실효되더라도 원칙에 의해 규율될 것인바, 이 사건 특례합의 실효로 연장근로에 관한 규율에 공백이 발생한다고 할 수 없다고 판단했다.

3. 시사점

금번 판결은 과반수 노조가 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간 특례합의가 단체협약에도 해당된다고 밝힌 판결이며, 이에 따라 유효기간이 일정 범위 내로 제한(노조법 제32조)된다고 보았다.

근로기준법상 선택적 근로시간제, 휴일대체, 보상휴가제, 간주근로시간제 등과 같이 근로자대표와의 합의를 요건으로 하는 다수의 제도가 있어, 금번 판결과 같이 과반수 노조와 합의함으로써 그 유효기간이 제한된다면 기존 합의의 실효에 따른 법위반, 합의 갱신 요구 등으로 노사관계에 파장이 있을 것으로 예상된다.

그러나, 특례합의는 근로기준법상 유연근무제 등의 도입을 위한 요건으로 규정된 서면합의에 해당하고 서면합의는 그 주체, 방식, 유효기간, 적용범위 등에 있어 단체협약과 명백히 구별된다.

특히, 단체협약은 규범적·채무적 효력을 가지며, 행위능력을 갖춘 협약당사자인 노동조합과 사용자가 체결하는 계약이나, 근로자대표 제도에서 과반수 노조와 함께 인정되는 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’는 법률행위의 주체로서 인정할 만한 계속성이나 조직적 체계를 갖추고 있지 않다.

이에 따라, 동일한 합의의 경우에도 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자대표와 합의했다면 이는 단체협약이 아니고 유효기간의 제한이 없다는 상이한 해석이 나올 수 있어, 서면합의를 단체협약으로 보는 것은 지나친 의제에 해당할 수 있다.

[글 : 노동정책본부 근로기준정책팀]