최근 부당노동행위 뉴스가 언론에 자주 등장한다. 얼마 전에는 부당노동행위를 이유로 모 회사 대표에 대한 체포 영장이 발부되었다. 정부도 산업현장의 부당노동행위에 엄격하게 대응한다는 입장이다.

그러나 산업현장에서는 아직도 부당노동행위에 대한 이해가 부족하다. 일부 경영진들은 부당노동행위로 오인될 수 있는 행위를 하거나 부당노동행위에 대한 지나친 부담으로 정상적인 노무관리에 소극적인 모습을 보이기도 한다.

이에 이번 호에서는 부당노동행위 유형별 검토를 통해 부당노동행위에 대한 이해를 돕고자 한다.

부당노동행위란 근로자의 근로3권에 대한 사용자의 방해 행위

부당노동행위는 언뜻 근로자의 부당한 행위를 규정하는 것으로 오인되기 쉽다. 그러나 부당노동행위의 주체는 ‘사용자’에 한정되며 노동조합은 부당노동행위의 주체가 될 수 없다. 즉, 부당노동행위는 사용자가 노동조합 또는 조합원의 정당한 노동조합 활동을 방해‧개입하거나 노동조합 활동을 이유로 불이익하게 처분하는 것 등을 의미한다.

부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다. 부당노동행위 의사는 노동조합에 피해를 주려는 반(反)조합적 의사를 말하며 조합활동과 기존 관행, 타 근로자와의 형평성 등 종합적인 상황을 고려하여 판단하게 된다.

부당노동행위에 대한 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다. 최근에는 녹취 및 녹화는 물론이고 특히 SNS 대화내역 등이 부당노동행위 입증자료로 사용되기도 한다.

부당노동행위는 크게 불이익 취급, 반(反)조합 계약, 단체교섭 거부‧해태, 지배‧개입의 형태로 구분할 수 있으며 아래에서 각 유형별로 구체적으로 검토하도록 하겠다.

불이익 취급은 조합원에 대한 차별 문제와 결부되어 발생

노동조합이 주장하는 부당노동행위의 대표적인 유형은 조합원에 대한 불이익 취급이다. 불이익취급은 해고 등 징계조치, 전보, 승진 등의 인사상의 불이익, 임금 차별 등 경제적 불이익, 보직박탈 등 정신적 불이익, 조합활동에서의 불이익 등의 형태로 나타난다.

예를 들어 살펴보자. A사는 매년 정기인사에서 직원 10%에게 지방 순회근무를 발령한다. 금년 정기인사에서 노동조합 간부들이 대거 지방 순회근무 대상에 포함되자 노동조합은 금번 인사는 부당노동행위라고 주장하며 즉각 철회할 것을 요청했다. 노동조합의 요구는 정당한 것일까?

위 사건에서 핵심은 조합원이라는 이유로 불이익하게 처분했느냐의 여부이다. 회사의 인사처분이 합리적인 이유가 있는지 여부에 따라 부당노동행위인가 아니면 정당한 인사권의 행사인가가 결정된다. 회사가 정당한 판단 기준에 따라 인사발령을 했다면 조합 간부들이 대거 지방에 배치되었다는 결과만으로 부당노동행위가 성립되지 않는다. 반대로 해당 인사 조치가 조합원에게 불이익을 주는 등 정당성이 없는 경우에는 부당노동행위에 해당할 수 있다.

노동조합 가입 또는 미(未)가입을 근로계약의 조건으로 해서는 안돼

사용자가 근로자를 채용하는 과정에서 노동조합에 가입하지 않을 것 또는 특정 노동조합에 가입하는 것을 조건으로 하는 것은 반(反)조합 계약의 부당노동행위다. 근로자의 노동조합 가입 또는 미가입은 근로자의 자유의사에 기초해야 하기 때문이다.

다만 반(反)조합계약의 예외로서 ‘유니온숍(union shop) 협정’이 있다. 유니온숍 협정은 고용시 일정기간 내에 노동조합에 가입할 것을 조건으로 하는 단체협약 규정이며 특정 노동조합이 사업장 전체 근로자의 2/3 이상을 대표하는 경우에 효력이 있다.

정당한 이유 없이 단체교섭을 회피하는 것은 부당노동행위

노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다. 예를 들어 사용자측이 특별한 사유 없이 노동조합 측 특정 교섭위원의 교체를 요구하며 교섭을 지연시키는 경우, 노동조합의 요구사항이 과도하다거나 바쁘다는 이유 등으로 교섭을 거부하거나 연기하는 것은 부당노동행위에 해당한다.

그러나 회사가 노동조합의 단체교섭 요구에 무조건 응해야 하는 것은 아니다. 노동조합이 단체교섭의 정당한 주체가 아닌 경우 교섭을 거부해도 부당노동행위가 되지 않는다. 특히 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 교섭요구는 거부해도 된다.

또한 단체교섭 대상은 사용자가 처분 가능해야 하고, 집단적 성격을 가져야 하며, 근로조건의 결정과 관련되어야 한다. 따라서 노동조합이 정치적 요구나 해고자 복직 등 단체교섭 대상이 아닌 사항을 주된 요구사항으로 내세우는 경우는 교섭을 거부할 수 있다.

한편 단체교섭을 위한 장소, 시간, 교섭방식은 노사간 협의를 통해 결정할 사항이다. 따라서 노동조합이 일방적으로 통보한 시간, 장소, 교섭방식에 응해야 하는 것은 아니다. 회사도 단체교섭 시간, 장소, 교섭 방식을 제안할 수 있으며 노동조합이 제안한 내용의 변경도 요청 가능하다.

노동조합 활동이나 운영에 대한 지배·개입 시도는 경계해야

지배‧개입이란 노동조합의 조직‧운영에 관하여 사용자가 부당하게 간섭하는 것이다. 지배‧개입의 구체적인 양상은 노조 탈퇴 권고 등 조직에 대한 개입, 특정 근로자에 대한 조합 배제 요구 등 노조 내부 문제에 대한 개입, 쟁의행위 등 노조 활동에 대한 개입, 노조에 대한 경비원조 등으로 구분할 수 있다.

회사의 활동으로 실제 노동조합의 활동이 방해받았는지 여부와 무관하게 회사의 지배 개입 행위 자체로 처벌 대상이 될 수 있으므로 주의해야 한다.

노동조합의 쟁의행위 찬반투표, 임원선거 등에 개입하려는 행위는 지배‧개입의 부당노동행위로 간주되는 대표적 사례이다.

반면에 회사 경영진 입장에서 노동조합의 파업에 대해 단순히 비판적인 견해를 밝히거나 회사의 경영상의 어려움을 설명한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 결국 회사의 정상적인 경영활동인가 아니면 노동조합의 활동을 약화시키거나 방해하려는 행위인가가 판단의 기준이다.

최근 법원은 사용자의 지배‧개입 사례 중 하나인 노동조합에 대한 경비원조 문제에 대해 갈수록 엄격한 입장을 보이고 있다. 특히 근로시간면제자에 대한 별도 수당 지급은 물론이고 다른 근로자에 비해 과다 책정된 급여를 지급하더라도 부당노동행위가 될 수 있다.

따라서 법이 규정하고 있는 근로시간면제한도 내의 노동조합활동, 경제상 불행이나 재난으로부터 구제를 위한 기금 기부, 최소 규모의 노동조합 사무소 제공을 제외한 사용자의 경비원조는 부당노동행위가 될 수 있다.

부당노동행위에 대한 정확한 이해는 상생의 노사관계를 위한 첫걸음

정부는 최근 기자회견 등을 통해 부당노동행위를 엄벌하겠다는 입장을 밝혔다. 또한 최근 산업현장에는 조합원에 대한 차별, 노동조합에 대한 지배․개입 등 부당노동행위를 둘러싼 분쟁으로 노사관계에 큰 어려움을 겪고 있는 기업들도 많다.

특히 노동조합은 회사의 정당한 인사조치에 대해서도 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하는 경우도 많다. 이러한 분쟁은 노사간의 신뢰 훼손은 물론 기업 이미지에도 매우 부정적인 영향을 미친다. 따라서 회사는 인사시스템을 투명하게 정비하는 한편 부당노동행위에 대해 정확하게 이해하여 부당노동행위 관련 논란이 발생하지 않도록 예방하는 것이 무엇보다 중요하다.

※ 경총은 위법 행위를 예방하고 준법의식 확산을 위해 실제 산업현장에서 발생했던 다양한 사례를 중심으로 ‘부당노동행위 예방을 위한 check point’를 발간했습니다. 업무에 참고하시기 바랍니다(문의 : 경총 노동정책본부 법제2팀/02 3270 7340)