고용노동부는 연초 업무계획을 통해 현장 근로감독을 강화하겠다고 발표했다. 중점 사항으로 최저임금 안착 및 임금체불을 근절하고 장시간근로 개선을 통해 일․생활 균형을 실현한다는 계획이다. 불법파견과 비정규직 차별에 대한 감독도 강화한다. 이번호에서는 올해 중점 근로감독 사항과 관련해 현장에서 주의해야 할 체크포인트에 대해 알아본다.

최저임금 : 산입 미산입 임금 확인 필수, 필요시 임금체계 개편 등 검토

2018년도 최저임금은 전년대비 16.4% 인상된 시간급 7,530원이다. 고용노동부는 전 지방관서에 최저임금 신고센터를 설치‧운영하고 위반 사례 등을 접수해 시정한다는 계획이다.

현행법상 평균임금, 통상임금, 최저임금의 서로 다른 임금 개념이 존재하다보니 사업주가 이를 명확히 구분하지 못해 법을 위반하는 경우가 있다. 최저임금 준수를 위해서는 최저임금에 산입되는 임금과 산입되지 않는 임금에 대한 확인이 필수적이다.

최저임금에 산입하는 임금의 범위는 명칭만으로 판단하는 것은 아니고 최저임금법 시행규칙 및 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내용, 직종, 관행 등을 종합적으로 고려한다. 일반적으로 미리 정해진 조건과 지급률에 따라 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적, 일률적으로 산정․지급하는 임금, 수당은 최저임금에 산입한다.

그렇다고 매월 동일한 금액을 지급하는 경우만 산입하는 것은 아니다. 근무성적, 업무성과 등을 토대로 일정한 지급률에 따라 지급하는 성과급처럼 생산고에 따른 임금도 최저임금법 시행령 제5조 제2항에 따라 최저임금에 산입될 수 있다.

반대로 연장/야간/휴일근로수당처럼 소정근로시간 또는 소정근로일에 대한 임금이 아니거나, 연 600%, 2개월에 한번씩 지급되는 상여금처럼 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되거나 지급되는 임금은 최저임금에 산입되지 않는다고 해석된다. 또한 식비처럼 복리후생 성격의 급여도 최저임금에 산입되지 않는다.

경우에 따라서는 최저임금에 산입되지 않는 임금이 많아 최저임금제도 취지와 다르게 고임금자도 최저임금 미달 문제가 발생하는 경우가 있다. 이러한 사업장에서는 최저임금에 미달하는 임금 항목의 산정 및 지급주기 변경 등을 검토할 수 있다. 다만, 변경 과정에 종전의 임금수준이 저하되지 않도록 하고, 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 경우에는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 한다.

당장 이러한 변경이 어렵다면 현재 최저임금위원회에서 산입범위 개선 논의가 진행되고 있는 바, 개선시까지 최저임금에 미달되는 금액은 일시적으로 매월 지급하는 특수수당(예: 조정수당) 등을 지급하는 방법도 있다.

임금체불 : 단시간근로자 초과근로수당, 1년 미만 근무자 연차휴가, 조기 퇴근시 휴업수당 지급 등 주의

최저임금 이외에도 주휴수당, 연차수당, 연장/야간/휴일근로수당, 휴업수당, 퇴직급여 등과 관련한 체불도 많이 문제된다. 고의로 체불을 하는 경우도 있지만 관련법에 대한 무지나 적용범위 등에 대한 오해로 체불을 하는 경우도 있다. 주의해야 할 포인트는 다음과 같다.

① 단시간근로자를 법정근로시간 이내(1주 40시간, 1일 8시간)에서 초과근로를 시키더라도 통상임금 50% 이상의 가산수당을 지급해야 한다. 2014년 9월 법개정으로 단시간근로자를 당초 약정한 소정근로시간을 초과해 연장근로를 시키는 경우에는 가산수당을 지급하도록 의무화되었다. 가령 5시간 근무하기로 약정하고 해당일 6시간을 근무시켰다면 연장근로 1시간에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다. ② 1년 미만 근무한 직원이 퇴사한 경우에도 연차수당을 지급해야 한다.

2012년 2월 법개정으로 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하고, 행정해석은 해당 유급휴가를 사용하지 않고 퇴사한 경우에는 미사용수당을 지급해야 한다는 입장이다. 기존에는 1년 미만인 근로자에게 1개월 만근시 부여하는 연차휴가를 해당 근로자가 사용한 경우에 최초 1년간의 근로에 대해 15일의 연차휴가를 부여하면서 사용한 휴가일수만큼 공제했는데 최근 공제하지 않는 것으로 개정되었다는 사실도 알아두어야 한다(시행일 : 2018. 5. 29). ③ 근로자와 당초 약정한 근로시간보다 조기에 퇴근시키더라도 사용자의 귀책사유에 의한 것이라면 휴업수당을 지급해야 한다. 손님이 없어 조기 퇴근시키는 경우 등은 사용자의 귀책사유로 보아 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다.

이 밖에도 아르바이트라고 불리는 단시간근로자에 대해 주휴수당을 지급하지 않거나 1년 이상 근무한 경우에도 퇴직금을 지급하지 않는 사례가 있었다. 아르바이트 근로자라고 하면 일반 근로자와 다르게 덜 보호받지 않을까 생각할 수 있다.

그러나 단시간근로자에 대해서도 원칙적으로 근로기준법이 적용되며, 해당 근로자의 근로조건은 그 사업장에서 같은 일을 하는 통상 근로자의 근로시간에 비례해 결정된다. 사업주는 이러한 비례원칙에 따라 단시간근로자에게 주휴일, 연차휴가 및 그에 따른 수당을 지급해야 한다. 다만, 연장/야간/휴일근로에 대한 임금할증, 연차휴가, 휴업수당 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 의무적으로 적용된다는 점과 상시 근로자 5인 이상 사업장이라도 4주 동안(근로시간이 4주 미만이면 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에 대해서는 주휴일, 연차휴가, 퇴직급여제도가 적용되지 않는다는 점은 참고할 필요가 있다.

근로시간 : 분단위까지 정확히 측정해 임금을 지급하고, 일하는 시간은 줄이고 성과는 높이는 근로시간 관리 노력 필요

최근 근로감독 및 사건조사에는 PC 등 각종 저장매체 및 디지털 정보를 분석해 범죄 단서를 찾는 디지털 포렌식 수사기법이 이용되고 있다. 지난해 근로감독에서는 출퇴근 기록을 분석해 근로자들의 연장근로시간을 15분 내지 30분 단위로만 인정한 사업장이 임금체불로 시정지시를 받았고, 전산자료 분석을 통해 실제 연장근로시간을 축소 변경한 사업장이 동일하게 시정지시를 받았다.

이처럼 법정근로시간 위반, 초과근로수당 미지급 등과 관련해 회사 출입기록, PC 사용 기록, 그룹웨어 등 업무프로그램 접속 기록, 야근 교통비 및 식대 지급 내역 등을 근거로 임금체불을 인정하는 감독 사례가 늘고 있다. 연장근로 등과 관련된 체불 논란에 휘말리지 않기 위해서는 근로시간을 분단위까지 정확히 측정해 임금을 지급하려는 노력이 필요하다. 근로시간의 정확한 측정이 어려운 직종이나 사업장이라면 연장근로 사전승인제 등 제도적 보안을 통한 근로시간 관리가 필요하다.

근본적으로 근로시간 단축 입법과 더불어 일하는 시간은 줄이고 성과는 높이는 근로시간 관리가 필요하다. 실제 다수 연구결과에 따르면 우리나라 근로자들의 경우 근무시간 중 개인 용무를 처리하거나 비업무적 활동을 하는 등 업무에 몰입하지 못하고 있다는 지적이 많다.

이에 업무시간 내 업무집중도를 높이기 위한 개인과 조직 모두의 노력이 필요하다. 업무프로세스 개선도 필요하다. 불필요한 연장근로나 대기시간을 점검해 줄여나가고, 과도한 회의와 같이 불필요한 요소들을 제거해야 한다. 업종의 특성, 경영여건에 따라 근로시간의 유연화가 필요한 사업장은 휴일 대체, 보상휴가제, 탄력적/선택적 근로시간제 등을 다양하게 활용할 필요가 있다.

노동관계법 준수에 대한 상시 자율점검을 통한 선제적 노무관리 필요

고용노동부는 올해 근로감독 시 노동관계법 위반 사항에 대한 조치기준을 현행 ‘시정지시’ 중심에서 ‘사법처리 원칙’으로 강화해 근로감독의 실효성을 높이겠다는 계획이다. 근로감독관을 증원해 감독 물량도 확대한다. 또한 노동관계법 위반 가능성이 높은 업종이나 사업장에 대한 기획감독을 실시하고, 언론보도 등을 통해 사회적 물의를 야기한 사업장에 대해서는 특별감독을 진행한다는 계획이다. 조만간 이러한 내용을 담은 근로감독종합시행계획을 발표할 것으로 보인다.

사업장 근로감독은 일회성으로 끝나는 것이 아니다. 과거 근로감독을 받았던 기업일지라도 언제든 재감독의 대상이 될 수 있다. ‘이번 한번만 잘 넘어가면 되겠지’라는 식의 면피용 대응은 안 된다. 더욱이 기존에는 감독 1주일 전 사전통보가 있었지만 최근 감독계획이 불시감독원칙으로 변경됐다. 따라서 이제는 근로감독과 무관하게 수시로 노동관계법 위반 여부를 체크하고 이를 시정하는 자율점검 시스템을 마련하고, 선제적으로 노무관리에 나서야 한다.