지난 7월 1일 근로자들의 장시간 근로를 개선하고 일과 삶의 균형을 목표로 주당 근로시간 한도를 52시간으로 단축하는 개정 근로기준법이 시행되었다. 300인 이상 사업장을 우선적으로 시행하고 현장의 혼란을 방지하기 위해 6개월의 계도기간을 두기로 했지만 기업들의 어려움은 여전하다.

< 근로시간 단축 관련 개정 근로기준법 주요 내용 >
• 제2조 제1항 제7호(신설)
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
※ 근로시간 단축 시행일자(근로자 수에 따라 단계적 실시)
1. 상시 300명 이상인 사업 또는 사업장, 공공기관 등 : 2018년 7월 1일
2. 상시 50명 이상 300명 미만인 사업 또는 사업장 : 2020년 1월 1일
3. 상시 5명 이상 50명 미만인 사업 또는 사업장 : 2021년 7월 1일

특히 정해진 근로시간에 이루어지는 정형화된 근로형태 외에도 회식, 워크샵 등 다양한 상황을 어떻게 처리해야 하는지 여전히 모호한 측면이 있다.

어렵사리 근로시간을 52시간에 맞추었다고 해도 사업장 내외에서 발생하는 불규칙한 상황들이 근로시간에 해당하는지 아닌지에 따라 법위반이 될 수 있다. 따라서 기업들은 근로시간의 정확한 개념을 이해하고 해당 사업장에서 나타나는 정형적인 근로 외에 상황들이 근로시간에 해당하는지 면밀히 점검할 필요가 있다.

근로시간, 휴게시간의 개념

근로자에게 근로시간이란 임금과 더불어 가장 중요한 근로조건이다. 현행 근로기준법에 근로시간 자체에 대한 정의 규정은 없지만, 제50조에서 근로시간, 휴게시간, 대기시간을 구분하고 있다.

즉 근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 근로시간을 산정할 때는 휴게시간을 제외하고 계산한다. 또한 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

< 근로시간의 개념 >
• 근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

대법원은 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실제의 구속시간이라고 보았다.

또한 휴게시간이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간이다. 따라서 시간적·장소적으로 이탈할 자유, 달리 말하면 ‘해방가능성’이 있는지를 휴게시간의 기준으로 판단한다.

근로시간으로 인정되는 범위

최근 정보통신기술의 발달, 여성의 사회진출 확대, 서비스 산업 발달 등으로 근무형태나 근로시간이 다양한 모습으로 나타난다.

대법원은 근로시간에 해당하는지 여부를 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소의 제한 정도 등을 구체적 사안에 따라 종합적으로 판단하고 있다.

(1) 대기시간

근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 본다. 단체협약이나 취업규칙에 형식상 대기시간으로 규정하고 있더라도, 실제로 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다면 이는 휴게시간으로 인정된다.

예를 들어 버스기사의 경우 배차표에 따른 대기시간은 휴게시간인지 대기시간인지의 명칭 여하에 불구하고 실제로 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간을 말한다.

실제로 쉬고 있더라도 사용자로부터 언제 취로의 요구가 있을지 불분명한 상태에서 기다리고 있는 시간이라면 근로시간으로 인정될 가능성이 높다.

(2) 출장

근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 일해 근로시간을 산정하기 어려운 출장의 경우 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있다. 동일지역 내의 출장지로 출퇴근 하는 경우에 이동시간을 근로시간으로 보기는 어렵지만, 장거리 출장의 경우 지역 간 이동에 통상 소요되는 시간은 근로시간으로 볼 수 있다.

출장에 관해서는 다양한 경우가 있으므로, 출장의 모습에 따라 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의로 결정하는 것이 바람직하다. 예를 들면 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등에 대해 어디까지 근로시간으로 인정할지 근로자대표와 결정할 수 있다.

(3) 교육

성희롱 예방교육, 안전교육 등과 같이 사용자가 의무적으로 실시해야 하는 교육들은 근로시간에 포함되지만, 근로자가 개인적으로 신청해서 받는 교육이거나 불참해도 불이익이 없는 교육이라면 근로시간으로 볼 수 없다.

(4) 워크숍, 세미나, 체육대회

워크숍이나 세미나, 체육대회와 같은 행사는 그 목적에 따라 근로시간인지 아닌지를 판단한다. 즉 사용자의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무수행을 위한 목적으로 진행되는 행사들은 근로시간으로 볼 수 있다. 그러나 워크숍이나 체육대회가 단순히 직원 간 단합이나 친목도모를 위해 진행되고 참석여부도 강제성이 없다면, 이는 근로시간으로 보기 어렵다.

(5) 회식

회식은 기본적으로 근로자의 노동력 제공과는 관계없이 사업장 내 구성원의 사기를 높이고 조직원 간 결속력을 다지는 친목강화의 목적이 크다. 이 때문에 근로시간으로 인정하기 어렵다. 설령 사용자가 참석을 강제하는 말과 행동을 했더라도 그런 요소만으로는 회식을 근로계약상 노무제공의 일환으로 보기는 어렵다.

(6) 업무상 외부 사람과의 식사 등

업무와 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우에는 이에 대한 사용자의 구체적 지시가 있거나 최소한 승인이 있는 경우에 한해서 근로시간으로 인정할 수 있다.

법인카드를 사용한 것 만으로는 회사의 승인을 받았다고 할 수 없고, 업무상 사유인 것이 명백하고 관리자가 접대를 승인했다는 내용이 추가적으로 인정되어야 근로시간으로 인정될 수 있다.

근로시간 관리 시스템 개선과 근로자의 인식변화

근로시간 단축이 현장에 안착되기 위해서는 생산성 향상을 위한 시스템 개선이 필요하다. 근로시간 단축만을 목표로 근로시간 개편이 이루어질 경우 소득감소로 인해 오히려 근로자의 삶의 질은 나빠질 수도 있다.

근로자의 인식변화도 중요하다. 근로시간에 인터넷 사용이나 사적인 핸드폰 사용을 자제하는 등의 작은 실천부터 시작한다면, 근로시간에 집중·몰입하는 변화와 더불어 업무효율성도 높아질 것이다.

근로시간 단축과 워라밸을 성공적으로 달성하기 위해서는 CEO의 개선의지, 회사의 근로시간 관리 시스템 개선, 근로자의 인식 및 태도변화가 함께 이루어질 필요가 있다.