경총 노동경제연구원은 11월 29일(목) “디지털 전환시대의 일자리와 노동법의 미래’ 를 주제로 연구포럼을 개최했다. ‘디지털 전환(Digital Transformation)’, ‘4차 산업혁명’, ‘디지털화(Digitalization)’, ‘신기술(New Technology)’ 로 불리는 디지털기술 개발과 그 활용은 노동시장 및 노사관계 주체들에게도 근본적인 인식 전환을 요구하고 있는 상황에서 디지털기술 혁신에 따른 일자리의 구조적 변화와 일하는 방식의 변화에 따른 현실과 과거 전통적인 근로관계 내지 노사관계 체계에 맞춰진 노동법제도 사이에 괴리는 더 심화될 수밖에 없어 향후 필요한 노동법의 개선 과제들을 찾아보고자 하였다. 본회 노동경제연구원 이형준 노동법제연구실장이 발제를 맡았으며, 이하 본문은 발제 내용을 요약ㆍ정리한 것이다.

디지털 전환과 대응

‘디지털 전환’은 사전적 의미로는 ‘디지털기술이 바탕이 된 전환, 차별화된 변화’를 의미하며, 산업계의 관점에서 보면, ‘다양한 디지털기술을 바탕으로 기업의 전략이나 시스템 등을 근본적으로 변화시켜 새로운 가치를 창출하는 것’이라고 할 수 있다. 디지털기술의 개발 속도가 빨라지고, 디지털기술을 다양한 산업에서 성공적으로 활용하기 시작하면서 ‘디지털 전환’은 기존의 산업생태계를 재편하고, 기업의 경쟁우위 확보를 위한 필수요소가 되고 있다.

2016년 다보스 포럼에서 제안된 ‘4차 산업혁명’의 현실적 구현의 대표적 사례인 독일의 ‘Industry 4.0’ 은 산업 전 분야에 IT 기술을 접목하고, 이를 통해 산업구조를 혁신하여 독일의 산업경쟁력을 높이려는 것으로 제조업 가치사슬 전반에 걸쳐 ICT 기술을 접목하여 새로운 개념의 제조업 및 서비스업 개념을 도입한 것이다. 또한 공장 내의 생산과정뿐 아니라, 제품 개발부터, 소비와 폐기에 이르는 과정 역시 포함하는 것으로 소비자와의 소통을 통해 소품종 다량 생산에서 맞춤형 다품종 소량 생산으로 전환하며, 이를 통해 새로운 서비스업을 등장시키고자 하였다. ‘Industry 4.0’ 에 관한 논의를 보완하는 ‘노동 4.0((Arbeiten 4.0)’ 논의에서 4차 산업혁명 시기의 노동은 네트워크화, 디지털화, 유연화 되는 특징을 갖게 될 것으로 전망하였다.

디지털화와 관련 2017년 4월에 ‘상호연결된 세계를 위한 디지털화 실현(Shaping Digitalisation for an Interconnected World)’을 주제로 G20 디지털경제 장관회의(G20 Digital Economy Ministerial Conference)이 개최되었고, ‘글로벌 디지털화-성장 및 고용을 위한 잠재력 활용(Global digitalisation–Harnessing the potential for inclusive growth and employment)’, ‘성장을 위한 생산의 디지털화(Digitising production for growth)’, ‘디지털 경제의 신뢰 제고(Strengthening trust in the digital world)’ 담은 ‘장관 선언문’이 채택되었다.

2017년 10월에 OECD 디지털경제정책위원회(CDEP)가 발표한『디지털경제 전망(Digital Economy Outlook) 2017』에 의하면, 디지털 변혁으로 인해 산업별 고용수요가 변할 뿐 아니라, 온라인 플랫폼을 통한 업무 방식의 변화로 유연하고 임시적 고용 및 시간제 고용이 증가하는 추세이며, ICT 역량은 업무에 필수적이나 많은 국가에서 효율적으로 활용되지 않고 있으며, 국가별 활용 수준이 상이한데, ICT 도입으로 인한 업무환경의 변화, 업무자동화로 인해 보완적 ICT 역량의 중요성이 증가하여 이에 대한 관심이 요구된다고 하였다.

2017년 MIT Sloan Management Review에 발표된, 전 세계 117개국, 29개 산업의 3,500명의 경영진을 대상으로 한 전 세계 기업들의 디지털 성숙도(Digital Maturity)*조사를 보면, 전 세계 기업들은 디지털화의 중요성을 인지하고 있음(85%)에도 불구하고, 25%만이 어느 정도 이상적 수준에 근접(10점 척도 기준 7점 이상이라고 응답)하고 있다고 평가하였다.

우리나라는 세계경제포럼(WEF)의 국가경쟁력 평가에서 140개국 중 정보통신기술(ICT) 보급이 1위 였지만, 혁신부문의 소프트파워에 해당하는 혁신적 사고는 90위, 기업가정신ㆍ기업문화는 59위, 노동시장은 48위, 노동시장 평가 항목 중 노사관계 협력은 124위로 평가받았음, 이처럼 디지털화 기반인 ICT 보급의 높은 경쟁력에 비해 ICT를 활용하는 혁신적 사고와 노동시장 경쟁력이 상대적으로 취약하고, 특히 현장 노사관계의 협력도가 매우 낮은 것으로 나타나, 다른 국가들에 비해 산업현장의 디지털화 성숙도는 낮을 것으로 추정되어 개선이 필요하다.

디지털 전환과 일자리

지금도 AI와 머신러닝 등 디지털기술 발전으로 인해 직업에 야기된 변화와 일자리에 대한 연구가 꾸준히 진행되고 있지만, 기술변화가 일자리에 미치는 영향을 둘러싼 본격적인 논쟁은 2013년에 시작되었다.

2013년 옥스퍼드 대학교의 Carl Frey와 Michael Osborne 등은 702종의 일자리를 대상으로 자동화 가능성을 순위로 나열한 결과 10년 이내 미국 내에서 자동화로 인해 대체될 확률이 70% 이상인 일자리가 47%에 달하는 것으로 산출해냈다, 반면 같은 해 Katz,L.F.와 Margo,R.A.는 새로운 기술혁신과 함께 인간은 새로운 역량을 필요로 하는 새로운 일자리를 만들어왔기 때문에 장기적으로 고용률은 상당히 안정적으로 유지, 사라진 적이 없다고 분석하면서 새로운 일자리에 대해 전문성을 갖추기까지 시간은 걸릴 수 있다고 하였다.

한편, OECD가 2018년 3월에 발간한「Automation, Skills Use and Training」을 보면, 32개국을 대상으로 자동화에 따른 일자리 대체 위험성을 분석한 결과, OECD 평균으로는 직업 중 46%가 자동화에 의해 영향을 받을 것으로 전망되었고, 특히 자동화로 인해 대체될 확률이 70% 이상인 고위험 일자리는 14%로 나타났고, 자동화로 인해 대체될 확률이 50%∼70% 이상인 일자리는 32%로 나타났다.

또한 ILO는 2018년 7월에 발간한 “The impact of technology on the quality and quantity of jobs” 에서 고용의 양적 부분에 있어서 신기술로 인한 고용에의 부정적 영향들(예 : 대규모 실업의 가능성 또는 우려)에 반하는 역사적 경험(예 : 미국의 경우 ▲1970년대 ATM 도입으로 은행직원의 소폭 증가, ▲1990년대 말 이후 창출된 일자리의 30%는 IT 관리, HW제조 및 스마트폰 앱 개발 등 과거 없었던 유형, 프랑스의 경우 인터넷 도입 이후 15년 내에 50만개 일자리가 사라지기는 했으나 120만개의 신규 일자리 창출)을 소개하면서, 간접적으로 노동수요를 자극할 수 있는 기술혁신으로 인한 운영 및 거래 비용의 감소, 새로운 업무범위의 창출로 인해 기술적 변화가 현저한 실직 증가를 초래하지 않았다고 밝혔다. 그리고 질적인 부분에 있어서 고용양극화(job polarization)의 가능성 즉, 제조업과 서비스 부문의 일자리가 파괴됨에 따라 저숙련 직종과 고숙련 직종의 고용이 증가하고 있다고 지적하였다.

그리고, 독일 공학한림원의 2017년 ‘디지털 전환기에 노동의 미래’를 분석한 보고서를 보면, 디지털 전환이 기업 운영 상 많은 부분에 근본적인 변화를 가져온다는 점을 고려해서 사용자와 근로자 모두에게 이익이 되는 방향으로의 변화, 즉 ‘기업과 근로자의 Win-Win 전략’을 강조하면서, ▲민첩성(agility), ▲평생학습(lifelong learning), ▲혁신기반의 공동 의사결정 참여(innovation-oriented co-determination)를 미래 노동변화의 핵심 키워드로 제시하고, 각 주제별로 어떻게 노동시장이 변화해야 하는가에 다음과 같이 조건을 밝혔다.

이상에서 알 수 있듯이 IoT. AI, 로봇 등 디지털기술 혁신으로 일자리가 줄어들 수 있다는 것은 부인할 수 없으나, 그 충격을 최소화 할 수 있는 방안은 기업과 근로자들이 대응능력을 함께 제고하고, 국가적 차원의 다양한 노력들이 결합됨으로써 앞으로 사라지는 일자리를 대체할 새로운 일자리 창출 기회를 늘리는 것이다.

다시 말하면, 디지털화는 결국 하드웨어적 기술 개발과 함께 이를 적용하고 활용하는 사람과 조직의 능동적인 적응력이 반드시 더해져야만 전사적인 전환을 통한 차별화된 경쟁 우위를 갖추게 되고, ‘비용 효율화’와 ‘성과 향상’를 통해 또 다른 성장의 선순환 구조를 만들어 내는 ‘성장프레임’으로 자리매김해야 한다.

디지털화와 일하는 방식 변화

인터넷 연결기기, AI와 결합된 디지털화는 업종을 불문하고 이전의 자동화와 다른 차원으로 변화된 자동화 방식, 즉 로봇, 인공지능과 인간이 협업하는 방식으로 단기적으로는 일자리 파괴적이지 않은 방식일 수 있다. 또한 공유경제 플랫폼을 통해 확산되는 디지털화는 1인 사업자의 증가와 피용자와 1인 사업 겸업 근로자의 증가로 이어질 수 있다.

특히 정형화된 일(routine work)은 기계로 대체되고 감성이나 사회적 스킬이 필요한 일은 증가할 것이고, 최고급 숙련과 저숙련의 이중구조가 심화되고 정규직의 필요성이 줄고, 온라인 플랫폼을 활용하는 일자리는 증가할 것이다.

선진국에서는 미래 기술발전에 따른 일자리와 일하는 방식의 변화에 대한 연구들이 수년 전부터 진행되었지만, 우리나라에서는 2016년 다보스포럼 이후에 정부 차원의 연구 결과가 발표되었다.

영국의 고용기술위원회(UK Commision for Employment and Skills)는 2014년에「미래의 일터 : 2030년 일자리와 기술」보고서를 발표하였는데, 로봇, 차세대 유전자, 그래핀과 같은 신소재, 에너지저장, 3D 프린팅, 자율자동차 기술 등이 미래의 노동시장을 요동치게 할 것이고, 학문 또는 업무의 경계 영역에서 끊임없이 새로운 혁신이 발생하며, 경계를 허문 융합기술들이 등장할 것으로 전망하면서, 미래 일터는 전통적인 위계질서나 연공서열은 중요치 않게 되고, 일자리의 국경도 사라지고 업무의 성격도 프로젝트 중심으로 네트워크에 연결되며 기술집약적인 성격이 강해질 것으롭 분석하였다.

따라서 기술력이 강한 인력이 우선적으로 채용될 것이므로 핵심 비즈니스 능력은 물론이고 자기관리, 예를 들면 프로젝트 관리의 전문성이나 개인의 명성관리도 고용의 중요한 판단기준이 되고, 근로자들은 민첩하고 탄력적으로 변화에 적응하고 적극적으로 변화를 수용하는 능력을 갖춰야 한다면서 인재의 조건을 제시하였다.

일본의 후생노동성이 2016년 8월에 발표한「일하는 방식의 미래 2035」보고서는 기술혁신에 따라 일하는 방식은 종래의 달리 근로자가 시간과 공간을 주체적으로 선택하는 현상이 일어나고, 정규직과 비정규직의 구별이 의미가 없게 되며, 개인사업주와 근로자의 경계가 애매하게 되고, 겸업과 부업, 나아가 근로자가 복수의 사용자를 대상으로 근로를 제공할 수도 있다고 전망하였다.

2016년 12월에 고용노동부의「노동시장 전략연구회」에서 발표된 4차 산업혁명에 따른 새로운 일자리의 모습으로 ▲세분화된 작은 업무(microtask)와 온라인 업무 증가로 계약은 없거나 짧으며 일은 단속적으로 진행되고, ▲근로자는 사용자를 만날 필요가 없이 상호 합의된 업무만 수행하고, 동시에 여러 사용자를 위해 일할 수 있으며(동시에 여러 가지 job), ▲근로시간과 장소의 제약은 없거나 과거에 비해 현저히 감소해 근로기준에 관한 법ㆍ제도의 영향력 감소하고, ▲근로시간이 아닌 맡은 바 task에 따라 보상이 이루어며, ▲집단보다 개인에 초점을 맞추게 되는 고용관계의 개별화로 도전적이고 문제해결 능력이 있는 근로자가 환영받게 될 것이라고 하였다.

노동법제 패러다임 전환 방향과 과제

디지털기술 혁신으로 플랫폼 기반의 확산에 따른 노동의 유연화와 고용형태의 다양화, 생산방식의 다변화 시대에 대응하는 근로기준 및 고용 관련 노동법제뿐 아니라 사회보험 등 사회보장법, 세제 관련 시스템 등 세법까지도 정비하거나 새로 마련해야 할 필요성이 제기되고 있다.

디지털기술 혁신에 따른 일하는 방식의 변화를 고려할 때 향후 검토가 되어야 할 노동법제의 패러다임 전환 방향과 과제를 세 부분으로 구분하여 살펴본다.

첫째, 근로기준 관련 전환 방향은 스마트워크 활성화, 보상 기준의 탈시간화, 근로조건 변경의 유연화, 근로관계 형성의 다양화 속 안정화, 근로관계 종료의 신속화다.

스마트워크 활성화 과제는 시ㆍ공간적 제약으로부터 자유로울 수 있는 혁신적 근로방식인 다양한 스마트워크는 기업과 근로자 모두에게 편의 제공라는 만큼 보급ㆍ확산을 위한 법제도 개선이 필요하다. 현행 간주(사업장 밖)근로시간제도ㆍ재량근로시간제 등 근로시간 특례제도의 보다 유연한 활용이 가능한 방안 검토와 함께 스마트기기를 활용한 근로가 신체적ㆍ심리적 건강 면에서 부정적 효과도 있을 수 있어 스마트기기를 활용한 근로의 적정 시간과 정도에 관한 균형점이 강구되도록 직접 시간규제 아닌 당사자간 사전 합의에 의한 간접조정 방식이 실효적 방안도 검토가 필요하다. 또한 근로시간ㆍ휴게시간 여부 및 부여, 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 적정성과 실효성 제고, 정보유출 책임 및 정보보호 조치, 산업안전과 관련 정신적 건강 및 근로제공 장소에 따른 안전책임 분담, 산업재해 인정기준 등에 대한 세밀한 조정도 과제다.

보상 기준의 탈시간화 과제는 디지털기술 혁신으로 스마트공장, 협업로봇 활용, 모바일 워크가 활성화될수록 근로시간을 기준으로 한 단순 비례적 임금(보상) 결정이 아닌 일(직무) 유형과 성과(결과)를 기준으로 임금이 결정되는 것을 저해하지 않는 법제 개선이 필요하다.

사용자가 시간 운영에 관한 실효적인 재량(지배)을 근로자에게 부여하였거나, 업무의 특성상 근로의 질과 그 성과를 기준으로 한 보상체계가 적합한 일(직무)의 확대가 용이하도록 법정 기준 근로시간을 매개로 한 연장근로시간, 대기시간, 휴게시간 등 각종 근로시간 규제와 함께 연계된 법정 임금의 지급 개선(예 : opt-out 방식) 등 종합적인 법제 개선이 요구된다. 또한 재량근로 대상 업무, 근로시간ㆍ휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 업무 유형의 현실 적합성 제고, 일본의 ‘고도 프로패셔널제도’와 같은 법제 도입을 적극 검토해야 한다.

근로조건 변경의 유연화 과제는 디지털화 진전으로 기업이 시장 상황에 대응해 생산을 빈번하게 확대/감축할수록 상시적 전환배치(구조조정)의 필요성이 높아지게 될 것이고, 단순반복적/정형적인 업무 처리의 효율성 제고를 위한 신기술 도입이나 외부거래 선택의 불가피성으로 인한 근로자 대체 또는 업무 축소 등 기존 근로조건을 유지할 수 없거나 재조정이 필요한 합리적 사유가 있는 경우 등 근로조건 변경이 따라서 집단적인 근로조건 변경의 유연화를 위해 그 대상 범위와 수준별 절차 및 효력의 적정화를 위한 취업규칙변경 제도 개선 검토와 보다 전향적 방안으로 집단 합의보다 개별 당사자 합의를 가장 우선하는 법제도의-선별적이더라도-재규정화가 시급히 필요하다.

근로관계 형성의 다양화 속 안정화 과제는 단시간, 기간제, 파견근로 법제가 일자리 확대에 미친 부정적 영향을 반면교사 삼아 플랫폼 기반의 주문형 거래 확산 등 제품 및 서비스 시장 다양화를 반영하는 일(거리) 단위 단속적 근로계약 또는 非근로계약 확대 현상을 제한하거나 금지하는 법제 마련 보다 계약관계 적정성과 안정성 확보를 지원하는 방안 강구가 요구된다.

또한 디지털화 등으로 업무 내용에 따라서 근로시간을 자유롭게 선택할 수 있어 겸업이나 부업 또는 복업 등으로 ▲근로의 균질성 및 연속성 유지 등에 관한 다수 사용자와의 다툼 발생에 대한 사전적/사후적 추가 법적 개입 여부, ▲산재보험ㆍ고용보험 등 사회보험, 산업안전보건법 등 적용의 적정성 확보를 위한 추가 법적 개입 여부에 대한 검토도 필요하다.

근로관계 종료의 신속화 과제는 업무의 디지털화에 따른 업무 소멸과 전환에 대한 원활한 대응 차원에서 요구되는 신속하고 효율적 근로관계 종료를 지원할 법제 검토도 필요하다. 현행법상 경영상 해고제도 개선, 변화된 상황을 반영해 새 근로조건의 설정 수용(근로관계 유지)과 근로관계 종료(해지) 중 선택 기회를 근로자에게 주는 ‘변경해지제도’ 법제화‘’, 보다 전향적으로는 ‘근로계약법’ 도입, 근로기준법의 규제사항별 최소 개별 법제화 또는 사업(事業)법내 통합 규정화(예 : 유통산업발전법, 전기통신사업법 등)도 검토될 수 있다.

둘째, 집단적 노사관계 관련 과제는 사업장 단위 디지털화와 관련 분배 중심 단체교섭 대상화 제한 방안과 노사상생 중심 노사협의회 활용의 최적화를 촉진하는 방안을 검토할 필요가 있다.

셋쩨, 크라우드워크 등 플랫폼 기반 새로운 일-노무제공형태-등장과 관련한 과제는 현행 노동법 및 사회보장법내로의 편입화보다 새로운 일(거리)의 생태계 자체를 훼손하지 하지 않도록 현재로서는 다양한 계약형태별 거래내용의 적정성, 공정성, 형평성 확보를 위한 사전적/사후적 규율ㆍ지원 방안 강구가 지속적으로 이루어질 필요가 있다.

지금 이 순간에도 진행 중인 혁명적 디지털기술 발전은 민첩하고 유연하며 즉시적인 노사당사자들의 대응을 요구하고 있어, 이를 뒷받침할 수 있도록 집단화ㆍ획일화를 지양하고 다양하고 개별화된 합의를 포용하는 노동법제로의 전환을 통해 생산성 향상 등 경쟁력 제고를 바탕으로 지속가능한 일자리 창출의 미래를 준비하는 첫 걸음을 내딛어야 한다.

본 내용은 연구자 개인의 의견이며, 협회의 공식 입장과 다를 수 있음을 알려드립니다.