구직난, 청년실업률 등 어려운 취업 현실을 다루는 언론 기사들이 많다. 구직자들에게 기업의 신규채용 공고는 무엇보다 반가운 소식이다. 기업의 입장에서도 우수한 인재 확보를 위한 채용은 매우 중요하다.
이번 호에서는 신규채용과 관련된 법적 규제들과 노무관리 유의사항을 알아본다.

모집·채용 시 유의사항

근로자의 채용에 있어서 기업은 채용의 자유를 갖는다. 하지만 남녀고용평등법에 따른 남녀차별 금지, 고령자고용촉진법에 의한 연령차별 금지, 일정 비율(의무고용률)의 장애인을 고용하도록 의무를 부과하는 장애인고용촉진법 등을 준수해야 한다.

사업주는 신규채용 시 남녀를 차별해서는 안 되며 여성근로자를 모집․채용할 경우 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼 등의 조건을 제시하거나 요구해서는 안 된다.

또한 남녀에게 다른 채용 조건을 제시하지 않아야 한다. 여성에게 모집․채용 기회를 주지 않는 경우(남자사원 모집, 병역필 남자에 한해 모집), 직종별 남녀 분리모집 및 성별 채용예정인원 배정으로 특정 직종에 여성의 채용기회가 제한 되는 경우(판매직 여자O명, 관리사무직 남자O명), 학력과 자격이 동일함에도 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집․채용하는 경우 등은 남녀고용평등법 위반이다.

고령자고용촉집법은 모집․채용뿐만 아니라 임금, 복리후생, 교육훈련, 배치, 퇴직 등 고용의 전(全) 단계에서의 연령차별을 금지한다. 특히 사업주가 모집․채용 과정에서 불합리한 연령 제한을 두면 500만원 이하의 벌금이 부과된다.

장애인고용촉진법에 따라 장애인을 채용하지 않을 경우 과태료나 벌금이 부과되는 것은 아니지만, 상시 근로자수 50명 이상의 민간기업이나 공공기관이 일정비율 이상의 장애인을 고용하지 않을 경우에는 장애인고용부담금을 납부해야 한다.

또한 사업주는 장애인이라는 이유로 채용․승진․전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 해서는 안 된다. 일반적인 채용모집 공고에서 ‘신체 건강한 자, 용모 단정한 자’,‘남자의 경우 군복무를 마친 자’등의 표현을 사용하는 예가 많다. 그러나 이러한 표현은 장애인의 응시요건을 제한할 수 있으므로 주의해야 한다.

일부 기업의 단체협약에 조합원 자녀 우선․특별채용 규정이 있는 경우가 있다. 그러나 법원은 조합원 자녀 우선․특별채용 규정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효라고 판단했다. 고용부 역시 조합원 자녀 우선․특별채용 규정은 고용정책기본법을 위반한 위법한 조항으로 단체협약 시정명령의 대상이 된다고 본다. 조합원 자녀 우선․특별채용 규정은 개정돼야 한다.

한편, 쟁의행위 중 신규채용은 신중히 접근해야 한다. 노동조합및노동관계조정법상 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자의 채용이 금지되기 때문이다. 결원충원 등을 이유로 쟁의행위와 무관하게 이뤄지는 신규채용은 가능하지만, 신규채용이 표면상 이유에 불과하고 신규 채용자를 실제 쟁의행위로 중단된 업무에 투입했다면 노조법 위반에 해당할 수 있으므로 주의해야 한다.

입사 지원자의 개인정보 관리

회사는 필요 최소한의 개인정보만을 수집하는 것이 바람직하다. 필수정보는 지원자의 동의 없이 수집할 수 있는데, 본인 확인 및 연락에 필요한 이름, 전화번호, 주소, 채용 예정직무의 수행능력을 평가하기 위해 요구되는 학력, 자격 등이 이에 해당한다. 필수정보 인지 여부는 해당 직무에 따라 판단되므로 단순노무직을 채용하면서 학력, 경력 등을 요구하는 것은 필수정보로 인정받기 어려울 수 있다.

입사 지원자들의 개인정보를 수집함에 있어 기업들이 특히 주의해야 할 개인정보는 고유식별정보(주민등록번호, 여권번호 등)와 민감정보(정당의 가입과 탈퇴 정보, 범죄경력자료 등)이다. 고유식별정보와 민감정보는 원칙적으로 수집이 금지되고 반드시 별도의 동의를 얻은 경우에만 수집이 가능하다.

예를 들어, 입사지원서 양식에 주민등록번호가 포함되어 있어 지원자가 주민등록번호를 기재하고 제공 동의를 했더라도 적법한 동의가 아닐 수도 있다. 주민등록번호를 수집하려면 다른 개인정보에 대한 동의와 구분해 별도로 수집 목적, 보유기간 등을 알리고 동의를 받아야하기 때문이다. 건강정보나 범죄경력 등 민감정보의 경우도 마찬가지이다. 고유식별정보나 민감정보의 처리가 엄격히 제한되기 때문에 되도록 이들 정보는 보유하지 않는 것이 바람직하다.

채용 확정 후 노무관리

채용이 확정되면 회사는 신규 채용자와 근로계약을 체결해야 한다. 근로계약서에는 임금(구성항목․계산방법․지급방법), 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가 등을 의무적으로 명시하고 근로자에게 서면으로 교부해야 한다. 사용자가 근로계약을 체결할 때 서면 명시․교부의무를 준수하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 주의해야 한다.

기업은 신규 채용자의 정상적인 업무 수행을 위해 입직 교육을 실시하는 경우가 있다. 사용자가 근로자를 의무적으로 소집해 실시하는 교육은 근로시간에 해당하므로 근로계약에 따른 임금을 지급해야 한다. 한편, 산업안전보건법은 신규 채용 시 사업주에게 8시간 이상(일용근로자 제외)의 안전보건교육 의무를 부과하고 있다. 신규 채용자에 대한 안전보건교육 미실시의 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되므로 법정 의무교육을 실시해 불이익을 입지 않도록 해야 한다.