특별연장근로 인가제도 Check – Point

특별연장근로 인가제도는 ‘특별한 사정’이 있는 경우 사용자가 근로자의 동의와 고용노동부 장관의 인가를 받으면 일시적으로 주 52시간을 초과해 추가 연장근로를 할 수 있는 제도입니다.

기존에는 특별연장근로 인가 사유인 ‘특별한 사정’을 ‘재해·재난 및 이에 준하는 사고 수습을 위한 경우’로만 한정해 왔으나, 근로기준법 시행규칙 개정(2020년 1월 31일부터 시행)으로 아래의 사유들이 추가된 바, 그 구체적 인정 기준이 쟁점이 되고 있습니다.

1.‘인명 보호 및 안전 확보’를 위해 긴급한 조치가 필요한 경우

즉각적인 조치를 취하지 않으면 인명의 사상 등 피해가 우려되고 안전상 중대한 위험이 지속되어 특별연장근로를 신청하는 경우 아래 표와 같이 그 성격 및 대상의 범위가 쟁점이 될 수 있습니다.

인명 보호 및 안전 확보는 반드시 공공성을 수반해야 하는 것은 아니기 때문에 개별 사업장에서 발생하거나 발생 우려가 있는 경우도 포함되며, 그 대상은 당해 사업장 내 근로자로 한정되는 것이 아니라 사업장 이외의 지역이나 제3자인 경우도 포함됩니다.

2.‘업무량이 대폭 증가’하여 단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장 또는 손해가 발생되는 경우

업무량이 대폭 증가하여 단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장 또는 손해가 발생되어 특별연장근로를 신청하는 경우 아래 표와 같이 ‘업무량 대폭 증가’ 및 ‘손해 발생’의 구체적 인정 범위가 쟁점이 될 수 있습니다.

‘업무량의 대폭적 증가’에 계절사업 등에서 주기적으로 특정 시기에 업무량이 증가하는 경우는 탄력근로시간제의 활용이 가능하므로 제외되며, 인위적 인원 감축으로 연장근로가 필요해진 경우도 제외됩니다.

또한 ‘사업의 중대한 지장 또는 손해’는 금전적 손실로만 한정되는 것이 아니라 원료 또는 재료의 부패, 작업 실패 및 사고 발생의 우려 또는 대규모 클레임이 발생하는 경우까지 포함됩니다.

주요 상담사례

[CASE1]불확정적 조건을 붙인 해고예고도 적법한가요?

Q)수습기간 종료 이후 업무 능력·태도가 개선되지 않으면 본채용을 하지 않겠다고 한 것을 적법한 해고예고로 볼 수 있나요?

A)해고예고는 그 일자를 정하여 확정적으로 이루어져야 하고, ‘수습기간 후 업무능력과 태도가 개선되지 않으면 본채용을 하지 않겠다’라고 불확정적 조건을 붙인 것을 적법한 해고예고로 볼 수 없습니다.

근로기준법


제26조【해고의 예고】사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 하지만 관련 법규정은 해고예고의 구체적 방법에 대해서는 명시하고 있지 않습니다.

따라서 예시의 사실관계와 같이 ‘수습기간 종료 이후 업무 능력 및 업무 태도가 개선되지 않았을 때 본채용을 하지 않겠다’고 불확정적 조건을 붙여 통보하는 것이 적법한 해고예고로서 효력이 있는지 문제가 될 수 있습니다.

해고예고는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적ㆍ경제적 여유를 주기 위한 것으로, 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 효력이 있습니다.

판례 : 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다고 한 사례(1)


사용자인 피고인이 근로자 갑에게 “후임으로 발령받은 을이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라”, “당분간 근무를 계속하며 을에게 업무 인수인계를 해 주라”고만 말하고 갑을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 갑의 해고 일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없음(대법원 2010. 4. 15 선고, 2009도13833 판결).
판례 : 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다고 한 사례(2)


근로기준법 제26조에서 정한 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적ㆍ경제적 여유를 주기 위한 것임(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조). 이러한 해고예고제도의 취지에 비추어, 해고의 예고는 그 일자를 정하여 확정적으로 이루어져야 하고, 피고가 ‘수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다’라고 불확정적 조건을 붙여 한 해고의 예고는 효력이 없다고 보아야 함(서울고등법원 2019. 9. 10. 선고, 2019나2013832 판결).

따라서 예시의 경우와 같이 ‘수습기간 종료 이후 업무 능력과 태도가 개선되지 않으면 본채용을 하지 않겠다’라고 불확정적 조건을 붙인 것은 해고예고로서 법적 효력이 없습니다.

[CASE2]연말정산 환급금도 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하나요?

Q)연말정산 환급금도 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하는 금품에 해당하나요?

A)연말정산 환급금도 근로자에게 귀속돼야 하는 금품이므로, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

근로기준법


제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

사용자는 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 하며, 여기서 그 밖에 일체의 금품은 그 발생 원인이 근로관계에 기초하여 사용자에게 지급 의무가 부여된 것을 말합니다.

행정해석 : 금품청산의 대상이 되는 ‘기타 일체의 금품’은 그 발생 원인이 근로관계에 기초한 것이므로 사용자에게 지급 의무가 부여된 것이라고 한 사례


금품청산의 대상이 되는 임금, 보상금 외 기타 일체의 금품의 범위에는 근로자가 제공한 근로와 직접적인 관계가 있을 필요는 없고 그 발생 원인이 근로관계에 기초하여 사용자에게 지급 의무가 부여된 금품이라면 금품청산 보호대상으로 봄(임금근로시간정책팀-2422, 2006. 8. 25).

이 때 근로소득세액의 연말정산 환급금도 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하는 금품에 해당하는지 문제가 될 수 있습니다.

연말정산 환급금은 근로자의 임금에서 공제한 세금을 정산하여 돌려받는 것이므로 근로자에게 귀속되어야 하는 금품에 해당하며, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

연말정산 환급금은 근로자에게 귀속되어야 하는 금품이므로 퇴직일로부터 14일 안에 지급해야 한다고 한 사례(1)


소득세법 제137조에 따른 근로소득세액의 연말정산에 의한 환급금은 당해연도에 이미 원천징수하여 납부한 소득세가 당해 종합소득산출세액에서 소득세법 제134조 제4항 각 호의 세액공제를 한 금액을 초과하는 때에 그 초과액을 당해 근로소득자에게 소득세법 시행령이 정하는 바에 따라 환급하는 금원으로서, 근로기준법 제36조 소정의 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하여야 할 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품에 해당함(대법원 2011. 5. 26 선고, 2009도2357 판결).
연말정산 환급금은 근로자에게 귀속되어야 하는 금품이므로 퇴직일로부터 14일 안에 지급해야 한다고 한 사례(2)


근로계약을 체결하면서 임금액을 정하고 사용자가 관련 법령에 따라 그 임금액에서 매월 각종 세금 등을 원천징수한 경우에는 연말정산 환급금은 근로자의 임금에서 공제한 세금을 정산하여 돌려받는 것이므로 기타 금품에 해당한다 할 것임(근로기준정책과-1340, 2015. 4. 6).