[글 : 근로기준정책팀]

1. 대법원 2020. 4. 9 선고 2017다4638 판결

관행적으로 재직자에게만 상여금을 지급해 왔다면 그 상여금은 통상임금에 포함되지 않는다.

① 사건 개요

이 사건 회사(이하 ‘A사’)는 1998. 11. 27 합병 과정에서 B사 소속이었던 이 사건 근로자들을 고용승계 했다.

합병 후 A는 단체협약과 취업규칙에 따라 2010. 9월부터 2013. 11월까지 짝수 월과 설, 추석에 각 통상임금의 100%씩 총 800%의 상여금을 지급했다. 합병 전 B사 급여규정에는 상여금을 재직자에게만 지급한다는 규정이 존재했다.

하지만 A사 단체협약이나 취업규칙에는 재직자 한정 조항이 존재하지 않았고, 관행적으로 상여금을 재직자에게만 지급해 왔다.

근로자들은 “상여금이 통상임금에 해당하는데도 이를 제외하고 각종 수당을 지급했으므로 상여금을 통상임금에 포함해 법정수당을 추가로 지급할 것”을 주장하며 소송을 제기했다.

원심은 “회사가 관행적으로 특정 시점에 재직 중일 것을 상여금 지급의 자격요건으로 해왔기 때문에 이러한 상여금은 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되지 않는다”고 판단했다.

② 판결 요지

A회사의 규정에는 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건이 없지만 다음의 사정을 비추어 보면, 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다.

우선 A회사는 ‘지급일 현재 재직 중인 공장 4급 이하 사원 및 촉탁사원 중 상여금 지급대상자’에 한해 상여금 품의서를 작성해 이를 기준으로 상여금을 지급했고 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 상여금을 재직일수에 비례해 지급한 적이 없었다.

둘째로 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대해 지금까지 이의를 제기하지 않고, A회사가 지급한 이 사건 상여금을 그대로 수령해 갔었다.

마지막으로 합병 후 A회사는 재직자 한정 조항이 없지만 A회사로 합병된 후에도 합병 전 B회사가 재직 중인 사람에게만 이 사건 상여금을 지급해 왔던 관행이 그대로 이어왔다.

따라서 이 사건 상여금은 특정 시점에 재직 중일 것이 급여를 지급받을 수 있는 자격요건이 되어 고정성을 인정할 수 없다.

③ 시사점

금번 판결은 대법원 전원합의체 이후 재직자 한정 조항을 이유로 고정성을 부정하는 전형적인 사례이다.

이 사건은 회사의 합병이라는 특수한 사실관계가 존재하지만 합병 이전부터 재직자에 한정해 상여금을 지급하고 합병 후에도 이러한 관행이 그대로 이어져 왔다는 사실을 근거로 통상임금의 고정성을 부정했다.

또한 금번 판결은 재직자 요건의 유효성을 다투는 유사 사례가 전원합의체 판단을 기다는 상황에서 나온 것으로, 재직자 요건의 존재 시 고정성을 부정하는 기존 대법원의 입장을 재확인했다는데 의의가 있다.

재직자 요건의 유효성을 부정한 서울고등법원 판결* 이후에도 대법원이 금번 판결과 같이 ‘일정 근무일수를 충족해야 한다는 조건이 부가된 사안에 대해 고정성을 부정(2019다223129)’하며 기존 입장을 유지한 판례가 존재한다.

서울고등법원은 2018. 12. 18. 기존 대법원의 법리와 달리 재직자 요건이 있는 경우에도 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 이례적이 판단을 했고, 이 사건은 전원합의체 판단을 기다리고 있다(2019다204876).

2. 대법원 2020. 5. 14 선고 2020다208409 판결

채권추심원은 근로기준법상 근로자라고 인정하기에 부족하다.

① 사건 개요

이 사건 회사는 정리금융공사 소유의 채무를 관리해주는 신용평가기관이며, 이 사건 채권추심원들은 정리금융공사가 위임·관리하는 공사채권에 대한 채권추심업무를 담당하는 자들이다.

회사는 채권추심원들에게 매월 목표 회수율과 목표 약정률을 부여한 후, 그 달성 여부에 따라 수수료를 차등 지급했다.

채권추심원으로 구성된 공사채권 추심팀은 채권추심인 중 1명을 팀장으로 두고 그 아래 팀원들을 두는 체계로 운영되었고, 팀장은 팀원들의 추심실적에 비례해 수수료를 지급 받았다.

공사채권의 추심팀장들은 매주 또는 매월 그 소속 팀원들의 회수실적을 정리·집계한 후 이를 회사에 제출했다.

이에 채권추심원들은 형식은 위임계약이지만 실질적으로 근로기준법이 정한 근로자에 해당하므로 회사가 퇴직금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 것을 주장했다.

원심은 채권추심원들의 업무 수행 과정에 대해 회사가 상당한 지휘·감독을 했다고 인정하기 어렵다며 채권추심원들에 대한 근로기준법상 근로자성을 부정했다.

② 판결 요지

다음 같은 사정들을 종합하면 채권추심원들이 근로기준법상 회사의 근로자라고 인정하기 부족하다.

첫째, 채권추심원 1인당 관리해야 하는 공사채권이 많고 관리 액수도 다액인 관계로, 회사는 공사채권에 관해 재산조사 시기 및 연체고객에 대한 최고장 발송 횟수, 통화 횟수 등의 독촉 활동 목표량을 정하지 않았다.

이에 따라 채권추심원들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 및 통화, 실사, 최고장 발송 여부 등의 구체적인 추심방법을 스스로 결정해 수행했다.

둘째, 채권추심원들은 채무 감면조치를 취할 경우 회사의 승인을 얻어야 하는데 이에 대한 재량을 가지지 못한다고 해서 회사가 상당한 지휘·감독을 하고 있다고 보기는 어렵다.

셋째, 회사는 채권추심원들에게 채무자와의 상담내용 등을 메모 형식으로 전산시스템에 입력하고 요청했으나, 이는 회사가 위임 사무의 진행 상황을 최소한으로 파악하기 위한 조치로 보인다. 그 메모 내용이 채권추심원들의 업무수행 과정을 평가하는 자료로 사용되었다거나 그에 근거해 채권추심원들에게 업무지시를 하거나 불이익을 가했음을 인정할 증거가 없다.

넷째, 회사가 채권추심원들에게 회수실적을 제출받았다고 해서 업무 수행과정에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 인정하기 어렵다.

추심팀장은 회수실적을 정식 문서로 제출하지 않고 회사의 관리팀 직원에게 메신저를 통해 제출했을 뿐이며, 추심팀장이 회수실적을 집계·제출한 것은 수수료 액수가 정확한지를 정산·확인하기 위한 조치로 볼 수 있다.

다섯째, 팀원들의 실적에 따라 수수료를 일부 차감하는 것도 회사가 채권추심원들에게 실적 독려나 업무지시에 따를 수밖에 없게 하는 조치로 단정하기 어렵다.

회사는 약정건수 미달 건수 1건당 2만 원씩을 차감했을 뿐이므로, 그 불이익의 정도가 크다고 하기 어렵고, 1년간 수수료가 약 550만 ~ 1,200만 원으로 추심실적이 저조한 채권추심원들에 대해서도 회사가 위임계약 해지 조치를 취하지 않은 경우가 다수이다.

여섯째, 회사가 팀장제도를 통해 위임업무 처리에 필요한 관리를 벗어나 채권추심원들의 업무 수행 과정을 실질적으로 지휘·감독했다고 하기 어렵다.

공사채권의 채권추심팀장이 팀원들에 대해 연장근로 등을 수시로 지시했다고 인정할 객관적인 증거가 없으며, 설령 연장근로 등을 요청했다 하더라도 팀원들이 팀장의 요청에 불응했을 경우 채권배정 등에 있어서 불이익을 받았다고 인정되지도 않는다.

또한 공사채권을 새로이 수임하거나 채권추심인의 퇴직 등으로 재배정할 경우 제비뽑기를 통해 채권을 배분했으므로 채권추심원들의 회수실적이나 근무태도 등을 반영한 차등배분이 이루어졌다고 할 수 없다.

일곱째, 회사는 채권추심원들에 대한 출·퇴근 시간 등에 관한 규정을 두지 않았고, 그에 관해 특별히 간섭하거나 불이익을 주었다고 인정되지 않는다.

공사채권 추심업무를 수행하기 위해서는 정리금융공사의 전산시스템에 접속해야 하고, 이는 회사 사무실에서만 사용할 수 있었지만 채권추심원들이 업무수행 과정을 전산시스템에 실시간으로 기록해야 하는 것은 아니었다.

회사는 그 소속 직원들에 대하여 지문인식기의 출·퇴근 버튼을 누르도록 함으로써 출·퇴근 기록을 전산으로 관리하고 있으나, 채권추심원들에 대해서는 지문인식기의 출·퇴근 버튼을 누를 것을 요구하지 않았다.

여덟째, 회사는 채권추심원들에게 매월 9만 원의 범위 내 우편발송비용, 매달 7,000원의 범위 내 등기부등본 등 공부발급비용을 지원했으나, 이를 초과하는 우편발송비용, 공부발급비용 및 그 밖에 휴대전화 요금, 교통비, 주유비, 차량감가상각비, 식대 등 채권추심과정에 필요한 비용은 채권추심원들이 스스로 부담했다.

③ 시사점

금번 판결은 “근로관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다”는 기존 대법원의 법리를 재확인한 판결이다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).

종속적인 관계가 있는지 여부는 사용자가 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무시간과 근무장소를 지정하는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단한다.

다만 최근 채권추심원의 근로자성을 금번판결과 다르게 판단한 대법원 판례(대법원 2020. 4. 29. 선고, 2018다229120 판결)가 있었으나, 두 사건은 근로형태나 사용자의 지휘·감독 정도 등 개별적 사실관계에 있어서 차이가 있는 것으로 보인다.

법원은 앞으로도 채권추심원의 근로자성에 대해 같은 직종이라는 이유만으로 일률적으로 근로자성을 인정하는 것이 아니라 구체적인 개별 사안마다 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단할 것으로 예상된다.


3. 대법원 2020. 6. 11 선고 2017다206670 판결

내부평가급이 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것인 경우, 지급된 연도의 통상임금에는 해당한다고 볼 수 없다.

① 사건 개요

이 사건 회사는 매년 전년도 경영실적에 대한 공공기관 경영평가를 받았고, 그 결과를 근거로 정부가 ‘공공기관 경영실적 평가결과 및 후속조치 통보’를 하면 이에 따른 ‘자체성과급 지급 계획안’을 만들어 7 ~ 8월에 소속 근로자들에게 경영평가성과급과 내부평가급을 지급했다.

회사는 기본 계획(안)에 따라 내부성과급의 액수를 [전년도 기준월봉 x 개인별연봉등급에 따른 지급률]로 정했다.

개인별연봉등급에 따른 지급률

▴2012~2014년 : S등급 134%, 가등급 117%, 나등급 100%, 다등급 83%, 라등급 66%
▴2015년 : S등급 150%, 가등급 110%, 나등급 100%, 다등급 90%, 라등급 50%

근로자들은 내부평가급도 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금이므로 이에 따라 연장근로 수당을 다시 계산해 부족분을 지급할 것을 주장했다.

원심은 ‘내부평가급에 대해 1년을 지급주기로 하는 임금으로서 정기성이 인정되고, 모든 직원에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 그 지급 여부나 지급액을 정한다는 점에서 고정성도 인정되어 통상임금에 포함된다’고 판단했다.

② 판결 요지

회사의 지급 계획(안)에 따르면 내부평가급은 근로자별로 지급대상 연도(내부평가급이 지급되는 해의 전년도를 의미)에 근무한 일수에 비례해 지급하도록 되어 있다.

이에 따라 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례해 내부평가급을 지급 받지만, 당해연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 내부평가급을 지급 받지 못한다.

따라서 근로자들이 지급 받은 이 사건 내부평가급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임으로 당해년도 통상임금에 해당하지 않는다.

③ 시사점

대법원은 회사의 중요한 행사를 마치고 마련된 회식에서 술을 마시고 퇴근하던 중 사고가 발생했다는 점을 강조하면서 회식 후 퇴근 중 발생한 재해에 대해 회식의 업무 관련성을 기준으로 판단하고 있다.
사고의 원인을 11차선 도로 무단횡단에서 찾는 것이 아니라 사업주 지배 범위 내에서 촉발된 음주와 그로 인해 발생한 사고라고 보고 있다.

무단횡단으로 인한 사고를 합리성이 결여된 퇴근 방법으로 판단해 업무상 재해를 부정하는 하급심 판결들도 존재하고 있는 점을 고려할 때, 무단횡단이라는 행위 자체에 대해 일률적인 업무상 재해 해당 여부 판단은 어렵겠지만 업무상 회식으로 인한 음주와 그 상태로 인해 발생한 사고가 자해행위에 해당하지 않는 한 업무 관련성을 인정할 여지가 높다.

그 예로 대법원은 부대회식 후 퇴근 중 무단횡단(왕복 10차선 도로)으로 발생한 사고에 대해 금번 판결과 같이 업무상 재해를 인정한 적이 있다(대법원 2015. 11. 12, 선고 2015두42190 판결).

4. 서울중앙지법 2020. 1. 23 선고 2019가합826 판결

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 근로관계 종료를 통보한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.

① 사건 개요

이 사건 회사는 입주자대표자회의와 체결한 공동주택관리 위수탁계약에 의해 아파트를 관리했고 계약기간은 2018. 3. 20 ~ 2020. 3. 19까지 2년이었다.
이 사건 근로자는 2018. 4. 4 회사와 근로계약을 체결하고, 아파트 관리사무소장으로 근무했다.

회사와 근로자는 월 급여 360만원으로 하고, 수습(시용)기간을 3개월(2018. 4. 4 ~ 2018. 6. 30)로 정했다. 근로자와 입주자대표회의 사이의 갈등으로 아파트 관리업무에 차질이 발생하자 회사는 근로자에게 2018. 7. 12과 2018. 7. 15 2차례의 거쳐 다음과 같은 카카오톡 메시지를 보냈다.

메시지 주요 내용

▴7. 12 : “소장님은 우선 이번주까지 근무하는 것으로 하겠습니다. 의견 사항 있다면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다.”, “방금 통화한 내용으로 오늘 본사로 오시지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 소장님 인사조치합니다.”
▴7. 15 : “13일에 현장 정돈되어 15일까지 급여는 지급되나, 근무는 종결되었습니다. 후임소장은 인선 후 업무인계토록 하겠습니다.”

회사는 2018. 7. 16 근로자와 입주자대표회의를 수신자로 해 ‘소장님은 3개월 수습기간이 지나 근로계약기간(2018. 6. 30)이 종료하였습니다. 본사에서는 단지 사정상 즉시 관리소장을 교체할 수 없어 2018. 7. 15에 본사와의 근로관계를 종료하고자 소장님께 이미 SNS로 이에 관한 내용을 전달하였습니다.’라는 내용의 공문을 보냈다. 이 후 회사는 2018. 8. 15. ‘근로자가 2018. 7. 15에 퇴사’한 것으로 처리했다.

② 판결 요지

(1) 해고무효확인 청구에 대한 판단

근로자는 이 사건 근로계약에서 정한 3개월의 수습기간이 경과한 이후에도 계속해 근무하였으므로, 근로계약 기간은 근로계약서 제2조 제1항(근로계약서 제2조 제1항(근로계약기간) : 근무장소 단지의 입주자대표회의와 회사의 위수탁관리 또는 도급용역관리 계약기간의 종료일(2020. 3. 19)까지로 한다. )에 따라 위수탁계약에서 정한 위수탁기간의 종기인 2020. 3. 19까지로 보아야 한다.

따라서 근로계약 기간 중 근로자의 의사에 반해 회사의 일방적 의사로 근로계약관계가 종료되었는바, 이 사건 퇴사 처리는 실질에 있어서 해고에 해당한다.

(2) 해고 통지 요건 구비 여부

회사는 실제 해고를 한 시점인 2018. 8. 15 근로자에 대해 아무런 통지를 하지 않았고, 해고 처리 일자인 2018. 7. 15 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그쳤다.

따라서 회사의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.

(3) 급여지급 청구에 대한 판단

이 사건 해고가 무효인 이상 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 근로자가 해고로 인해 회사에게 실제로 근로를 제공하지 못했다 하더라도 이는 사용자인 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 회사는 근로자에게 계속 근무했더라면 회사로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

근로자의 월 급여가 360만원임으로 2018. 8. 1부터 근로자의 복직일 또는 근로계약 상 근로기간 만료일인 2020. 3. 19 중 먼저 도래하는 날까지 월 360만원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

③ 시사점

금번 판결은 ‘근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 이 때 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다’는 기존 법리를 재확인한 판결이다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136).

비록 근로기준법에 서면에 대한 정의 규정은 없지만 법원은 기본적으로 서면을 종이로 된 문서로 이해하고 있고, 여러 판결에서 이메일 등 전자문서와 구별된다고 적시하고 있다.

대법원에서 이메일을 통한 해고통지를 적법한 서면통지로 인정한 사례도 존재하지만 이는 회사가 근로자에게 해고통지를 출력이 즉시 가능한 형태의 전자문서를 첨부해 발송하고, 근로자가 그 이메일을 수신한 경우 예외적으로 인정한 것이다(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401).

즉 특별한 사정이 없다면 이메일, 휴대폰 문자메시지, 사내 메신저, 카카오톡 등으로 해고를 통지할 경우 원칙적으로 ‘서면’ 통지에 해당하지 않는다.

따라서 해고의 서면통지 준수여부와 관련한 불필요한 다툼을 줄이기 위해서 기업들은 해고 시 다소 번거롭더라도 서면(종이)으로 그 사유와 시기를 정확히 통지하는 것이 바람직하다.

5. 대법원 2020. 6. 25 선고 2015다61415 판결

1. 정기적·계속적으로 지급되는 캐빈어학수당은 소정근로의 가치 평가 결과로서 통상임금에 해당한다.
2. 노사간 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였다면 상여금의 통상임금 산입으로 인한 추가임금 청구는 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 수 있어 신의칙에 위배된다.

① 사건 개요

이 사건 회사는 (이하 ‘A사’)는 국내·외 항공운송업 등을 영위하는 회사이며, 회사의 단체협약, 급여규정, 취업규칙 및 임금협약에 따라 법정수당 등을 지급했다.

국제선 캐빈승무원들을 대상으로 공인어학자격시험 취득점수와 구술시험 합격 여부를 기준으로 어학 자격을 1급에서 5급까지 부여한 후 1급 소지자에게 30,000원, 2급 소지자에게 20,000원, 3급 소지자에게 10,000원을 캐빈어학수당 명목으로 매월 지급했다.A사는 근로자를 휴일에 근로하도록 한 경우 해당 근로자로 하여금 통상의 근로일을 대체휴일로 사용하도록 하는 휴일대체제도를 시행했다.

A사와 노동조합은 정기상여금 지급제도 도입(1998년) 시부터 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 인식하고 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였으며 이를 전제로 임금협상 등을 했다.

원심은 △캐빈어학수당이 소정근로의 가치 평가와 무관하게 단지 동기부여 및 격려 차원에서 지급된 것이어서 통상임금에 해당하지 않고, △통상임금 산정 기준시간은 토요일 4시간의 유급휴일을 포함한 226시간으로 보는 것이 타당하며, △적법한 휴일대체가 인정되어 휴일근로수당 지급의무가 없으며, △상여금을 통상임금에 산입하여 추가임금을 청구한 것은 신의칙 위반이라고 판단했다(서울고등 2015.6.26. 선고 2014나32153).

A사는 근로자를 휴일에 근로하도록 한 경우 해당 근로자로 하여금 통상의 근로일을 대체휴일로 사용하도록 하는 휴일대체제도를 시행했다.

A사와 노동조합은 정기상여금 지급제도 도입(1998년) 시부터 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 인식하고 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하였으며 이를 전제로 임금협상 등을 했다.

원심은 △캐빈어학수당이 소정근로의 가치 평가와 무관하게 단지 동기부여 및 격려 차원에서 지급된 것이어서 통상임금에 해당하지 않고, △통상임금 산정 기준시간은 토요일 4시간의 유급휴일을 포함한 226시간으로 보는 것이 타당하며, △적법한 휴일대체가 인정되어 휴일근로수당 지급의무가 없으며, △상여금을 통상임금에 산입하여 추가임금을 청구한 것은 신의칙 위반이라고 판단했다(서울고등 2015.6.26. 선고 2014나32153).

② 판결 요지

(1) 케빈어학수당의 통상임금 해당 여부

어학자격등급 유무 및 취득한 등급의 수준에 따라 소정근로의 질이나 내용이 달라질 수 있어 소정근로의 가치 평가와 무관하다고 볼 수 없는바 이 사건 캐빈어학수당은 통상임금에 해당한다.

(2) 신의칙 위반 여부

노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금협상이나 단체교섭을 한 사실이 인정되는 상황에서, 정기상여금을 통상임금에 가산하여 추가법정수당을 지급한다면 다음의 사정을 비추어 볼 때, A사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래될 수 있다.

따라서 정기상여금 산입에 따른 추가수당 지급청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

(3) 기타 쟁점

통상임금 기준시간 적법성에 대해서는 단체협약 등을 통해 토요일 4시간을 유급휴일로 보아 통상임금 산정 기준시간을 226시간으로 정하였다고 봄이 타당하다.

주 40시간제 시행으로 A사와 노동조합이 근로시간 단축을 논의하면서 월 통상임금 산정 기준시간을 226시간으로 합의하였고, 이후 개정된 단체협약(2007. 2. 26)에서도 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하면서 월 통상임금 산정 기준시간을 226시간으로 명시했다.

휴일대체의 적법성에 대한 판단에서는 근로자들의 동의를 얻어 적법하게 휴일대체가 이루어진 이상 당초의 휴일근로가 통상근로 되었다는 점을 고려할 때, 회사가 근로자들에게 휴일근로수당을 지급할 의무 없다.

③ 시사점

원심은 자격수당 등의 명목으로 지급되는 이 사건 캐빈어학수당의 지급 기준이 소정근로의 가치를 평가한 개념이 아니라고 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

그러나 금번 판결은 어학자격의 유무 또는 내용에 따라 국제선 승무원으로서 통상적으로 제공하는 외국인 고객 응대업무 등 소정근로의 질이나 내용이 달라질 수 있어 동 수당은 통상임금에 해당한다고 판단했다.

즉, 일정한 자격을 가진 근로자에게 지급되는 자격수당의 일률성을 판단하는 경우, 자격의 유무 또는 내용이 소정근로의 질이나 내용에 영향을 미칠 수 있다면 특별한 사정이 없는 한 소정근로의 가치 평가와 관련한 일정한 조건에 따라 일률적으로 지급된다고 볼 수 있어 통상임금에 해당할 수 있다.

과거 대법원 전원합의체(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399)는 노사합의로 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였더라도 이는 근로기준법에 위반되어 무효임을 명확히 하되, 정기상여금의 경우에는 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하는 것이 신의성실의 원칙상 허용되지 않을 수 있다는 점을 예외적으로 인정하였다.

금번 판결은 대법원 전원합의체를 통해 정기상여금은 원칙적으로 통상임금에 포함되나 추가 임금청구는 구체적인 사정에 따라 신의칙에 의해 제한될 수 있다는 내용의 법리를 재확인했다는 점에서 의의가 있다.

다만, 근로기준법이 강행규정인 점, 기업경영에 따른 실질적 위험부담 주체를 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다는 점 등을 근거로 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격히 판단할 것을 강조하며, 신의칙 위반 법리 적용을 배제한 판결(대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287)도 존재하는 등 개별 회사의 사정, 관할 법원 등에 따라 상이한 판결이 이어지고 있어 유의해야 할 것이다.

6. 대법원 2020. 6. 25 선고 2016다3386 판결

격일제 사업장에서 비번일에 근로한 것은 휴일근로로 볼 수 없는바, 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

① 사건 개요

이 사건 회사(이하 ‘A사’)는 버스운송업을 영위하는 회사이며, A사는 운전기사로 근무하는 승무직 근로자들에 대하여 1일을 근무하고 다음 날 쉬는 격일제 근무를 시행하고 있었다.

A사는 이 사건 근로자들에게 취업규칙에 따라 격일제 근무 하에서 근무가 없는 날에 1일 2시간씩, 연 8시간 또는 10시간의 안전교육, 친절교육(이하 ‘이 사건 교육’) 등을 실시하였다.

이 사건 근로자들에게 적용되는 A사의 단체협약에는 설날, 추석 등을 유급휴일로 정하고 있고, A사 취업규칙에는 “회사는 종업원에게 근로기준법에 따라 휴일을 준다.”고 정하고 있다.

한편, 임금협정은 월 소정근무일수(15일)를 초과하는 날의 근로에 대하여는 그 일수에 따라 시급 기준 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있다.

A사는 교육시간에 통상임금액을 적용하여 수당을 지급하였으나, 이 사건 근로자들은 휴일근로 가산수당 지급을 청구했다.

이에 원심(창원지방법원 합의부 2015. 12. 8. 선고 2014나1731)은 교육이 단체협약에서 정한 휴일에 이루어진 휴일근로라고 판단하고 A사의 휴일근로수당 지급 의무를 인정하였다.

② 판결 요지

이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로 비번일에 이루어진 이 사건 교육은 휴일근로에 해당하지 않는다.
격일제 근무에서 비번일은 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않은 날에 불과하다.

또한 A사 단체협약이나 취업규칙 등에서 이 사건 비번일을 휴일로 정한 바 없고, 이 사건 비번일의 근로에 대하여 가산수당을 지급한다는 명시적 규정도 없으며, 노동관행을 인정할 자료도 확인되지 않는다.
임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 휴일수당을 가산해서 지급하도록 정하고 있다고 하더라도, 만근 초과일과 이 사건 비번일은 개념이 다르다.

따라서 A사는 이 사건 교육에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

③ 시사점

금번 판결은 가산수당을 지급해야 하는 휴일의 개념과 가산수당을 지급할 필요가 없는 비번일의 개념을 명확히 구분한 판결이라는 점에서 의의가 있다.

다만, 임금 지급방식 등을 근거로 만근 초과근로일을 휴일근로라 판단한 사례(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결*)도 있는바, 다른 구체적 사건에서 휴일 해당 여부를 판단할 때에는 △단체협약이나 취업규칙 등의 휴일 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, △해당 사업장과 동종 업계의 근로시간 관련 규율 체계와 관행, △근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이다.

*위 판례(2016다9704, 2016다9711)에서는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무한 날에 대하여 급여명세서 “휴일” 수당란에 가산금액을 기재하여 제공했다.

이것은 일요일을 휴일로 하는 일반적인 주5일제 사업장에서 토요일을 휴일·휴무일 등으로 명확히 규정하지 않은 경우, 토요일의 실질적인 법적 성격을 판단하는데 시사점을 제공한다.

고용노동부는 토요일의 유·무급 처리 및 휴일·휴무일 여부에 대해 노사가 별도로 정하지 않았다면 토요일은 무급 휴무일에 해당한다는 입장이나, 하급심 판례는 휴일과 휴무일 구분을 인정(서울고등법원 2015. 4. 15. 선고 2014나2045223)하기도 하고 불인정(서울고등법원 2015. 6. 26. 선고 2014나46480)하기도 하는 등 상이한 판결을 했는데, 금번 판결은 향후 휴일과 휴무일의 개념을 구분하는 데 영향을 줄 것으로 사료된다.