[글 : 노무법률상담센터]
채용 단계별 인사노무관리 CHECK-POINT

1.채용공고 단계 : ‘특정 성별’ 또는 ‘특정 연령’ 제한 채용 여부 확인 要

회사는 근로자의 모집 및 채용에 있어 합리적인 이유 없이 성별 및 연령을 이유로 차별을 해서는 안 되며, 법 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.

상기와 같은 법 규정에도 불구하고 각종 구인 사이트에서 특정 성별·연령에 따라 채용을 제한·우대하는 공고들을 쉽게 확인할 수 있습니다.

그러나 지원 자격에서 명시적으로 여성 또는 남성을 배제하거나, 채용공고 내용에 합리적인 이유 없이 특정 성별을 우대한다는 표현을 하는 경우 모집·채용 시 성차별에 해당합니다.

다만 모집·채용에 있어 직무 성질상 어느 한 성별이 아니면 업무의 정상적 수행이 불가능한 경우(예 : 소프라노 가수, 남성복 모델 등)나 근로기준법 등 관계법령에서 여성 취업을 금지한 직종(근로기준법 시행령 별표 4 임산부 등의 사용금지직종 참조)에 특정 성별만을 채용하는 것은 성차별이 아닙니다.

연령 차별과 관련해서는 모집·채용 시 고령자에 대해서만 발생하는 것이 아니라 나이가 적은 계층에 대한 비선호도 해당됩니다.

다만 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정 연령이 해당 업무의 정상적 수행을 위해 반드시 요구되고, 다른 수단이 존재하지 않는 경우(예 : 연극에서의 청년 역할 수행을 위한 연령제한)에 연령제한은 차별에 해당하지 않습니다(고용노동부 연령차별금지제도 안내, 2013. 11).

2.서류전형 단계 : ‘출신지역 등 직무수행에 불필요한 개인정보’ 요구 여부 확인 要

상시근로자수가 30명 이상인 회사는 구직자가 직무를 수행하는데 필요하지 않은 신체적 조건과 출신지역·혼인여부 등에 대한 정보를 기초심사자료(구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 말함(채용절차법 제2조 제3호).) 에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집해서는 안되며, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

이 밖에 구직자의 신체적 조건에 대한 정보를 요구할 수는 없으나 구직자의 사진은 법률상 요구 금지 대상에서 제외되었고, 구직자의 동일성을 확인할 필요성이 있기 때문에 기초심사자료로 요구하거나 입증자료로 수집할 수 있습니다.

또한 채용절차법에서 정보 요구를 금지하고 있는 ‘출신지역’이란 출생지, 등록기준지(본적) 등을 의미하는 것이기 때문에 현 거주지 주소, 주민등록상 주소는 이에 포함되지 않습니다.

3. 합격통보 단계 : ‘채용 여부 ’ 및 ‘채용서류 반환’ 고지 확인 要

상시근로자 수가 30명 이상인 회사는 채용대상자 확정 시 지체 없이 구직자에게 홈페이지 게시, 전화, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편 등으로 채용 여부를 고지해야 합니다.

이 밖에 구직자의 신체적 조건에 대한 정보를 요구할 수는 없으나 구직자의 사진은 법률상 요구 금지 대상에서 제외되었고, 구직자의 동일성을 확인할 필요성이 있기 때문에 기초심사자료로 요구하거나 입증자료로 수집할 수 있습니다.

또한 채용절차법에서 정보 요구를 금지하고 있는 ‘출신지역’이란 출생지, 등록기준지(본적) 등을 의미하는 것이기 때문에 현 거주지 주소, 주민등록상 주소 는 이에 포함되지 않습니다.

주요 상담사례

[case1]1년 중 7개월 동안 육아기 근로시간 단축(1일 8시간 → 1일 4시간)을 했다면 다음 해 연차휴가 일수는 어떻게 계산해야 하나요?

Q)2018년 1월에 입사한 근로자(정상 연차휴가 : 15일 발생)가 2019. 1. 1 ∼ 5. 31까지 정상 근로(주 5일, 1일 8시간)하고, 2019. 6. 1 ∼ 12. 31까지 육아기 근로시간 단축(1일 소정근로시간 8시간 → 4시간)을 했다면 2020년 발생하는 연차휴가 일수는 어떻게 계산해야 하나요?

A)정상 근로 시 발생하는 연차휴가 일수를 정상 근로기간(15일 × 151/365 = 약 6.2일)과 육아기 근로시간 단축기간에 비례하여 배분(8.79일 (15일 × 214/365 = 8.79일)× 20시간/40시간 × 8시간 = 35.16시간 → 약 4.3일(소정근로시간인 8시간으로 환산)하고 각각의 일수를 더해 다음해 연차휴가 일수를 산정(6.2일 + 4.3일 = 약 10.5일)해야 합니다.

기존 근로기준법에는 연차휴가 일수 계산 시 육아휴직 기간을 출근한 것으로 본다는 규정이 없었으나, 근로기준법 개정으로 2018년 5월 29일 이후부터 육아휴직이 시작된 경우 동 기간을 출근한 것으로 간주하게 되었습니다.

개정 근로기준법의 적용과 관련하여 아래와 같이 연도 중 정상 근로한 기간과 육아기 근로시간 단축 기간이 모두 있는 경우 육아기 근로시간 단축 기간을 정상 근로한 것으로 보아 연차휴가를 계산해야 하는지 의문이 생길 수 있습니다.

그러나 개정 근로기준법에 따라 출근 간주가 되는 기간에 육아기 근로시간 단축 기간은 포함되지 않으므로 해당 기간 동안의 연차휴가 일수는 단시간 근로자와 마찬가지로 단축된 소정근로시간에 비례하여 계산해야 합니다.

따라서 상기 사례의 경우 정상 근로 시 발생하는 연차휴가 일수를 정상 근로기간 5개월(15일 × 151/365 = 약 6.2일)과 육아기 근로시간 단축 기간 7개월에 비례하여 배분(8.79일 × 20시간/40시간 × 8시간 = 35.16시간 → 약 4.3일)하고, 각각의 일수를 더해 다음 해 연차휴가 일수를 산정(6.2일 + 4.3일 = 약 10.5일)해야 합니다.

그러나 개정 근로기준법에 따라 출근 간주가 되는 기간에 육아기 근로시간 단축 기간은 포함되지 않으므로 해당 기간 동안의 연차휴가 일수는 단시간 근로자와 마찬가지로 단축된 소정근로시간에 비례하여 계산해야 합니다.

따라서 상기 사례의 경우 정상 근로 시 발생하는 연차휴가 일수를 정상 근로기간 5개월(15일 × 151/365 = 약 6.2일)과 육아기 근로시간 단축 기간 7개월에 비례하여 배분(8.79일 × 20시간/40시간 × 8시간 = 35.16시간 → 약 4.3일)하고, 각각의 일수를 더해 다음 해 연차휴가 일수를 산정(6.2일 + 4.3일 = 약 10.5일)해야 합니다.

[CASE2]해고예고수당은 언제 지급해야 하나요?

Q)해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않아 해고예고수당을 지급해야 하는데 해고일로부터 14일 이내에 지급하면 되나요?

A)해고예고수당은 ‘해고와 동시에’ 지급되어야 합니다.

사용자는 근로기준법 제26조에 따라 해고예고 의무가 있고, 해고일로부터 30일 이전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 그런데 해당 법 조문에는 해고예고수당의 지급 의무에 대해서만 규정되어 있을 뿐 해고예고수당의 지급 시기에 대해서는 규정되어 있지 않습니다.

이에 따라 해고예고수당의 지급 시기에 대해 ⅰ)해고예고수당도 근로기준법제36조에 따라 청산의 대상이 되는 금품에 해당하여 해고일로부터 14일 이내에 지급해야 한다는 의견과 ⅱ)해고예고수당은 해고와 동시에 지급해야 한다는 의견이 있을 수 있습니다.

그러나 해고예고수당은 근로자가 갑작스러운 해고로 인해 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위해 지급되는 것이라는 제도적 취지를 고려하여 해고와 동시에 지급되어야 합니다.